Like før sommerferien, den 21. juni i år, ble det lagt frem en NOU om fremtidens arbeidsliv (NOU 2021:9). Utvalget ble nedsatt i 2019 og oppgaven var å se på behovet for endringer i arbeidsmiljøloven.

Gjesteskribenter arbeidsliv: Rune Dyrvik

Hver uke skriver en av IntraFish sine syv gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Rune Dyrvik som skriver. Han er advokat og fagsjef arbeidsliv i Sjømat Norge, og jobber med arbeidsrettslig rådgivning, tarifforhandlinger og HMS.

De seks andre gjesteskribentene er: Jørgen Wengaard, Camilla Solheim Nore, Anne Berit Aker Hansen, Kristin Dille, Gro Reinertsen og Kathleen Offman Mathisen

Utvalget legger til grunn at tilstanden i norsk arbeidsliv er god. De understreker betydningen av den norske modellen. Trepartssamarbeidet mellom myndigheter og organisasjonene er her av sentral betydning. Utvalget mener denne modellen må styrkes og videreutvikles og det pekes på betydningen av god organisering både på arbeidstager og arbeidsgiversiden.

Det er imidlertid foreslått en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. Hovedårsaken til dette er det utvalget anser som behovet for å tilrettelegge for de endringer man ser i arbeidslivet utenfor Norge. Altså et slags «føre var»-prinsipp. Jeg rekker ikke å ta for meg alle, men jeg skal ta for meg de mest sentrale.

Arbeidstagerbegrepet og grensen mot selvstendige oppdragstagere

Denne grensen kan ofte være uklar og det er domstolene som har trukket opp grensedragningen gjennom rettspraksis. Utvalgets flertall foreslår her at de sentrale momenter i vurderingen lovfestes, ved at typiske kjennetegn for et arbeidstagerforhold, bl.a. personlig arbeidsplikt og underordningsplikt, fremgår av lovteksten.

Det foreslås også en såkalt presumsjonsregel, som fastslår at arbeidstagerforhold skal legges til grunn, med mindre det kan sannsynliggjøres at det foreligger et oppdragsforhold. Altså skal det ikke lenger være ikke være opp til arbeidstager å bevise at vedkommende er ansatt.

Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar

Her påpeker utvalget at tendensen i norsk arbeidsliv er at flere foretak knyttes sammen gjennom konsernorganisering, eller andre former for integrering. Dette kan medføre at andre enn den formelle arbeidsgiver kan ha innflytelse på utøvelse av styringsretten.

Det foreslås ikke noen generell utvidelse av arbeidsgiverbegrepet i konsern. Imidlertid foreslås det at to bestemmelser i arbeidsmiljøloven får utvidet anvendelse i konsernforhold. Dette gjelder for det første regelen om plikt til å tilby «annet passende arbeid i virksomheten» ved nedbemanning og rasjonalisering, jf. aml. § 15–7 (2). For det andre regelen om fortrinnsrett til ny ansettelse for de som er sagt opp som følge av nedbemanning etc., jf. § 14–2. For begge disse reglene foreslås det at arbeidsgiverbegrepet utvides til i visse tilfeller også å omfatte konsernet eller andre grupper av selskaper.

Det foreslås også en lovfesting av den ulovfestede læren om delt arbeidsgiveransvar, hvor et annet rettssubjekt enn den formelle arbeidsgiver, kan pålegges arbeidsgiveransvar der denne i vesentlig grad har utøvet styringsrett.

Midlertidig ansatte

Utvalget påpeker her at den store hovedregelen er og skal være fast ansettelse og at andelen midlertidig ansatte er lavere nå enn det var for noen tiår siden. Andelen midlertidig ansatte er også lavere i Norge enn i mange andre land i OECD. Utvalget foreslår her to endringer.

I dag er det ulik tidsgrense for hvor lenge man kan være sammenhengende midlertidig ansatt før man får krav på fast ansettelse. Grensen er på 4 år der tidsbegrensningen er begrunnet i arbeidets karakter og 3 år ved vikariater. Her foreslås det at grensen blir 3 år i begge disse tilfellene.

I 2015 fikk vi en utvidelse av muligheten for å ansette midlertidig, ved at det ble gitt adgang til midlertidig ansettelse for en mindre del av arbeidsstokken i inntil 12 måneder uten nærmere vilkår, jf. § 14-9, 2. ledd f). Regelen inneholder også noen kvotebestemmelser.

Utvalget foreslår at den oppheves og fremhever at den bryter med prinsippet om at arbeidsbehovet må være midlertidig.

Innleie og entreprise

Arbeidsmiljøloven har en rekke bestemmelser som regulerer bruk av innleie. Såkalt entreprise, som er en kontrakt om kjøp av tjenester mellom virksomheter, faller utenfor begrepet innleie. Denne grensen kan være vanskelig å trekke og baserer seg på en vurdering av en rekke momenter. Her foreslås det at de sentrale momentene som kjennetegner innleie, tas inn i lovteksten.

Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid.

Utvalget foreslår en presisering i arbeidsmiljølovens § 2–2 om at bestemmelsene får anvendelse uavhengig av hvor arbeidet finner sted. Dette for å tydeliggjøre at bestemmelsen ikke bare den fysiske arbeidsplassen, men også der arbeidet utføres andre steder, f.eks. digitalt.

Det foreslås å senke terskelen for plikt til å ha verneombud. I dag slik at virksomheter med mindre enn 10 ansatte kan avtale en annen ordning, herunder at virksomheten ikke skal ha verneombud. Denne bestemmelse foreslås opphevet og vil dermed innebære krav om verneombud uavhengig av antall ansatte. Utvalget går også inn for at verneombudet (på visse vilkår) også skal representere innleide og selvstendig oppdragstagere som har hatt nær tilknytning til virksomheten de siste 6 månedene.

Det foreslås også å senke terskelen for når en virksomhet skal ha arbeidsmiljøutvalg (AMU). I dag er AMU påkrevet for virksomheter som har minst 50 ansatte og denne grense foreslås redusert til 30. Samtidig senkes grensen for når en av partene kan kreve at det opprettes AMU til 10–30 ansatte.

Omgåelse

Utvalget foreslår at det lovfestes en gjennomskjæringsnorm der det går frem at disposisjoner som er gjort for å omgå loven kan settes til side av domstolen. Også i dag eksisterer det en slik adgang for domstolene etter ulovfestet rett, men flertallet mener at en slik lovfesting kan tjene til å bevisstgjøre arbeidsgivere om denne adgangen.

I svært mange av utvalgets forslag har arbeidsgiversiden samlet utgjort et mindretall i utvalget. Arbeidsgiversiden har også reagert på dette med å innføre regler på bakgrunn av et «føre var»-prinsipp for å harmonisere norske regler med de i utlandet. Særlig når man ser at utviklingen i Norge faktisk går i motsatt retning av den i utlandet. Veien videre for NOU-en er at innstillingen skal sendes på høring. Det vi kan være sikre på er at det blir mange debatter om fremtidens arbeidsliv og om utredningen etter hvert vil medføre lovendringer slik utvalgets flertall har foreslått.