Jeg tror ikke vi overdriver når jeg sier at pandemien vil sette varige spor i det norske arbeidslivet fremover. Ingen av oss trodde at vi skulle gå inn i en langvarig krisesituasjon da Norge måtte stengte ned. At næringen vår ble definert som samfunnskritisk, medførte likevel en del nye utfordringer vi ikke hadde erfaring med eller hadde løst tidligere

Sommeren står for hell og det er naturlig å tenke på at vi skal snart skal tilbake til kontoret. Det å vende tilbake til kontoret, uansett grad, handler ikke bare om å åpne kantinen og ta kontakt med kolleger. Det handler like mye om å anvende lærdommen fra pandemien og skape en bedre driftsmodell – både for ansatte og bedriften. Normaliteten vi er i ferd med å gå tilbake til viser seg også i form av at antall sysselsatte nå er omtrent på nivå med før koronakrisen.

Gjesteskribent arbeidsliv: Kathleen Offman Mathisen

Hver uke skriver en av IntraFish sine seks gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Kathleen Offman Mathisen som skriver. Hun er HR-sjef i Grieg Seafood ASA, der hun også har det globale ansvaret for HMS og internkommunikasjon.

De fem andre gjesteskribentene er: Rune Dyrvik, Jørgen Wengaard, Anne Berit Aker Hansen, Kristin Dille og Gro Reinertsen.

Det digitale løftet vi har fått i Norge så raskt, er på grunn av pandemien. Over natten dannet vi nye teams uttrykk som: «du er på mute», «kan dere høre meg?», «bildet ditt har fryst», «jeg skulle egentlig fått opp en presentasjon på skjermen nå, men …», «er alle her?», «kameraet mitt funker ikke» og ikke minst «jeg fikk ikke logget meg på».

At mange har vært på hjemmekontor over lang tid har skapt forventninger om økt fleksibilitet. Hvordan vi skal samhandle, hvordan møter avholdes og hvem skal være på kontoret er pågående diskusjoner i mange bedrifter akkurat nå. Ingen av oss har erfaring rundt fremtidens organisering av arbeidslivet, «hybridmodellen» som vi kaller det.

I en nylig gjennomført undersøkelse av HR Norge blant over 100 virksomheter i Norge svarte 95 prosent av respondentene at de ville tilby sine ansatte å jobbe mer hjemmefra etter pandemien. Over halvparten av respondentene ønsket å regulere hvilke dager ansatte eller avdelinger må være på kontoret. I tillegg ønsker en fjerdedel av respondentene å fordele tilstedeværelsen på ulike dager for å unngå at alle er på kontoret samtidig.

«Tidsbombe for ulikhet»

Ifølge Even Bolstad, som er daglig leder i HR Norge, vil et av dilemmaene en leder vil få etter pandemien handle om styring versus frihet. Jeg er enig med Bolstad og jeg mener også at det i stor grad handler om hvilke type ledelse man utøver, tillit er inn og kontrollerende ledelse er ut. Det positive med at vi endrer måten å jobbe på er nettopp det at vi kan få et mer individuell og behovstilpasset måte å jobbe på fremover.

Småbarnsforeldre er en gruppe som kan dra stor nytte av en «hybridmodell» med økt fleksibilitet og mindre tidsklemme. Andre grupper kan derimot oppleve at de mister «følelsen av tilhørighet» det å være en del av et fellesskap. Dermed kan de også forsvinne ut dørene fortere, siden de har en løsere tilknytning til bedriften. En ulempe ved hybridmodellen er at den ikke kan anvendes av alle samfunnsfunksjoner og bransjer. Ulikhetene mellom grupper av individer kan øke og vi kan få det som økonomer kaller for en «tidsbombe for ulikhet».

Kulturbygging er den største bekymringen ledere og HR-sjefer har i tiden etter pandemien ifølge Bolstad. Ledere må balansere ulike behov – ansatte på kontoret og hjemme, kulturbygging samt håndtere fare for sosial isolasjon og dårligere samarbeid. Det vil i større grad være behov for individuell tilpasning og tilnærmingen til den nye hybride hverdagen må ta høyde for dette.

Hjemmekontoret er kommet for å bli og koronaviruset har tvunget bedrifter til å endre måten de organiserer arbeidshverdagen på. Mange jobber på hjemmekontor uten problemer. Det er lite som tyder på at disse endringene blir reversert etter pandemien, ifølge Nils Brede Moe, sjefforsker ved Sintef forsker. Vi må ha tillit til de ansatte, fortsette å samarbeide, ha kontakt på tvers og prøve oss frem er noen av rådene fra sjefforskeren.

Dersom arbeidstagere gjør jobben sin like effektivt som på kontoret og til avtalt tid med like god kvalitet, hva betyr det egentlig for hvor og hvordan disse oppgavene utføres?

Tips til avtaler om hjemmekontor

Rapporten «Hjemmekontor: Utbredelse og sentrale kjennetegn våren 2021» slår fast at syv av ti nordmenn ønsker å fortsette med hjemmekontor minst én dag i uken, selv etter at pandemien er over. Den sier videre at rundt halvparten av respondentene svarer at de har lyst til å jobbe minst to dager i uken hjemmefra etter at pandemien er over.

Nå venter vi spent på den nye forskriften fra Arbeids- og sosialdepartementet som forventes skal tydeliggjøre forskriftens virkeområde. Forskriften skal gjelde for hjemmearbeid som ikke er "kortvarig eller tilfeldig", og regulerer ulike forhold knyttet til blant annet skriftlig avtale, arbeidsmiljøet, internkontroll, arbeidstid og Arbeidstilsynets kompetanse. Det er viktig at bedrifter ivaretar styringsretten sin når avtaler om hjemmekontor skal utarbeides. Her kommer et par tips på slutten om hvilke punkter man bør ta med i en slik avtale:

1. Omfang og arbeidsmiljø

2. Arbeidstid for hjemmearbeidet

3. Arbeidstagers tilgjengelighet

4. Varighet på avtalen

5. Endrings- og oppsigelsesadgang av avtalen

6. Eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr

7. Saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokument

8. Ansvar og forsikringer

Da er det bare å komme i gang og dele erfaringene vi tilegner oss fremover med hverandre.