Hver uke skriver en av IntraFish sine gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Jon Arne Nygård som skriver. Han er hovedtillitsvalgt for de ansatte på sjøsiden hos Nova Sea i midtre Nordland. Han står i Fellesforbundets avdeling 143 Helgeland og er medlem av bransjerådet for havbruk.
Over en lengre tid nå har det vært lysende fremtidsutsikter med god økonomi og verdiskaping i havbruksnæringa. I takt med dette er også forventningene og søkelyset på HMS blitt større. Politikerne lover bare godt om næringa og dens fremtidsutsikter, det utvikles og vokser fortere enn jeg klarer å skrive kronikken.
I en evigvarende diskusjon om utvikling, skatt og økonomi er det selskapene som sikrer de ansattes helse og sikkerhet mens dette pågår.
Det er nok ikke alltid lett å balansere hensynet til produksjon med hensyn til HMS. At folka sin helse og sikkerhet alltid skal være i første rekke, er nok alle selskaper sin intensjon.
Er det noe vi vet er det at havbruksnæringa er godt preget med stolte og dyktige ansatte med høy gjennomføringsevne i alle ledd. Vi har mange ganger vist høy omstillingsevne og makter å gjøre nødvendige grep for å sikre flyt, god produksjon og økonomi i næringa. Kan vi gjøre det samme når det kommer til spørsmålet om HMS, eller vil det gå på bekostning av vår egen stolthet og produksjonsretta fokus for å komme i mål?
Strukket strikken litt langt
Tillitsvalgte får stadig tilbakemelding fra medlemmer over hele landet som føler de strekker seg utover eget HMS-fokus til fordel for produksjonsretta hensyn. Hvordan kan vi i så fall endre på dette?
Eksempelvis er avlusningsprosesser blitt en vesentlig del av den nye hverdagen hos mange i landet. Der vi har strenge krav og myndighetspress, i tillegg til veterinærhelsetjenester, ofte egne folk til å overvåke fiskens adferd og helse under prosessen og påse at fiskens velferd er ivaretatt.
Men hvem passer på de ansattes sikkerhet, og hvordan er kulturen for å sikre ansatte mot overbelastning, utbrenthet, høyt press og arbeidsbelastning som kommer i tillegg til aktive sikkerhetstiltak som verneutstyr? I Sintef sin spørreundersøkelse fra 2016 fremkommer det også bekymringer fra ansatte på nettopp dette, og noen føler det mer på kroppen enn andre.
Her er hver enkelt også selv ansvarlig for sin egen sikkerhet, men et resultat er ofte at man har strukket strikken litt langt, selv om alt gikk bra. Denne gangen.
Dette er bare noen av flere ting som må adresseres og finnes løsninger på. Men snakkes det ikke om på arbeidsplassen vil det alltid være forskjellige meninger og vurderinger som ligger til grunn, også med forskjellige utgangspunkt basert på egen kultur og erfaring.
Papirtigere og systemer
Her må det snakkes om hele tiden, slik at det i praksis blir enklere å ha samme forståelse og aksept for hva som er innafor eller ikke, praktisk tilnærming av rutiner og utarbeiding med de ansatte når det lages nye rutiner.
Papirtigere og systemer som fremstår tungvinte i hverdagen kan fort bli en hvilepute.
Kanskje har man systemer for alt, men at de ikke etterleves fordi de er tungvinte, ikke tilstrekkelig kjente også videre. Her har også leder et ansvar for å gjøre prosedyrer og lignende tilgjengelig og forståelig blant de ansatte.
Slik jeg ser det, er dilemmaet ofte selvkonstruert for den enkelte leder og avdeling. Jeg tror dialog rundt dette vil skape en tydelig aksept hos lederne i selskapene om at de ansattes ve og vel er absolutt det viktigste.
Organiserer man arbeidet riktig i utgangspunktet, vil man ofte unngå dilemmaer som «jeg skulle bare». «Jeg skulle bare» kan ofte være dårlig lederskap og et manglende HMS-fokus i det daglige arbeidet. Dialog med ansatte som kjenner dette på kroppen daglig er essensielt for å finne en god måte å organisere HMS-arbeidet.
Fordel med en praktisk bakgrunn
Det er så utrolig viktig at man i HMS-arbeidet involverer de ansatte. Det holder ikke å informere når man har behandlet noe administrativt. Det er de som står på merdkanten, med den praktiske erfaringen, og som kjenner det på kroppen som kan bidra med løsninger som virker og etterfølges. Lokal forankring på alle HMS-prosesser må vektlegges.
Antall søkere til havbruksnæringa vokser og vi ser flere lærlinger og unge som ønsker å utdanne seg i den fantastiske næringen vår. Her må vi gi alle nye det beste utgangspunktet med en trygg arbeidsplass.
Rekruttering av ledelse med ansvar for organisering av arbeidet, oppfølging av HMS og utstyr er høyst viktig. Det er en enorm fordel med en praktisk bakgrunn. Teori er også bra, men praksis er kunnskap om hvordan teorier kan fungere. Egenrekruttering av lederspirer som har interesse og forståelse for faget og HMS må heller ikke undervurderes.
Avslutningsvis er det jo slik at folk som føler de er viktige for arbeidsplassen også tar vare på arbeidsplassen. Folk med stor ansvarsfølelse, som forvalter store verdier og levende individer, må aldri føle de må nedprioritere egen sikkerhet og helse for å gjøre jobben sin.
«Vi»-følelsen for selskapet må ikke undervurderes, både når det gjelder produksjon og HMS, og ansatte i havbruk som skaper verdiene må ikke bli en salderingspost.
