Ikke helt uventet – og helt i tråd med Regjeringens Hurdalsplattform – er nå de nye reglene for selskap i konsern vedtatt. Alle selskap i konsern får med virkning fra 1. januar 2024 nye plikter som gjelder ved omorganisering og nedbemanning. Formålet er å styrke vernet til arbeidstakerne.

Gjesteskribent: Tor Olav Carlsen
  • Tor Olav Carlsen er advokat og nestleder av arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr. Han har tidligere vært juridisk direktør i Arbeidsgiverforeningen Spekter.

De nye pliktene er omfattende og vil kreve at alle konsern har tilstrekkelig «beredskap» til å kunne håndtere koordineringsplikter på tvers av de ulike konsernselskapene. For HR-avdelingene er det kort sagt bare å komme i gang.

Tre store og nye regelsett som trer i kraft

De nye og strengere reglene ble vedtatt 17. mars 2023. Det er verdt å merke seg at både private og kommunalt eide selskaper vil omfattes de nye reglene, mens staten og statlig eide selskaper unntas.

For det første må arbeidsgiver etter de nye reglene ved omorganiseringer og nedbemanninger undersøke om det finnes såkalt «annet passende arbeid» i de øvrige konsernselskapene, og i så fall skal dette tilbys. Med «annet passende arbeid» menes i praksis at arbeidsgiver har plikt til å omplassere vedkommende hvis det er en «passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov». Dette er en plikt som allerede i dag eksisterer innenfor den juridiske enheten hvor arbeidstaker er ansatt, men dette utvides nå til også å gjelde alle de andre selskapene i konsernet. Det er her behovet for koordinering på tvers av selskaper kommer inn.

Og det er spesielt verdt å merke seg at brudd på plikten innebærer at en oppsigelse er ugyldig. Selv om et annet selskap i konsernet ikke oppfyller sin plikt til å tilby passende arbeid, så er det arbeidsgiverselskapet som blir ansvarlig for en usaklig oppsigelse.

For det andre vil fortrinnsrett ved nyansettelser etter oppsigelse utvides tilsvarende til å gjelde selskaper i konsernet. Det betyr at hvis en ansatt i ett selskap i konsernet har gjennomført en nedbemanning, så har den tidligere overtallige medarbeideren en rett til nye stillinger i alle de andre konsernselskapene, vel å merke forutsatt at den aktuelle arbeidstakeren er kvalifisert. Informasjons- og koordineringsbehovet blir også her ganske omfattende.

For det tredje skal det i konsern med minst 50 ansatte etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernet og arbeidstakerne. Hvordan samarbeidet skal skje avtales nærmere mellom selskapene i konsernet og et flertall av de ansatte og lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte. Dersom det foreligger planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal konsernet informere og drøfte med samarbeidsorganet så tidlig som mulig. Reglene kan til en viss grad fravikes ved tariffavtale.

Hvordan påvirkes havbruksaktørene av de nye reglene?

Mange av aktørene innenfor havbruk tilhører et større eller mindre konsern. Det er viktig å merke seg at de nye reglene gjelder både for de store og små konsernene i bransjen. Og reglene gjelder for alle selskap i konsernet, uavhengig av om selskapene driver innenfor helt ulike bransjer. I et konsern som for eksempel består av virksomhet innenfor tradisjonelt havbruk, lagervirksomhet, rederivirksomhet og mekanisk industri, vil alle selskapene ha en plikt til å sjekke om det finnes ledig arbeid hos de andre konsernselskapene.

Men det finnes håp. Det er åpnet for at arbeidsgiverselskapet kan avgrense kretsen av de selskapene i konsernet som skal være omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid. Kravet er at en slik avgrensning er saklig begrunnet. Det er forutsatt at dette kan være spesielt relevant for å avhjelpe ulemper i større konsern, uten at «større konsern» er definert. Lovgiver har forutsatt at en eventuell avgrensning skal drøftes med arbeidstakernes representanter og tillitsvalgte, men at det er arbeidsgiver som bestemmer.

Det forutsatt at følgende avgrensningskriterier kan være relevante:

  • Avgrense til de foretakene i konsernet som har samme type arbeidsoppgaver eller ansatte innenfor samme arbeidstakerkategori.
  • Avgrensning på grunn av geografi.
  • Avgrensning til bransje eller sektor.

Hvis en havbruksaktør har selskap for eksempel innenfor oppdrett og rederi, er det gode muligheter for å avgrense de nye konsernforpliktelsene til kun å gjelde selskap innenfor samme bransje eller kategori. I tillegg kan lang avstand (geografi) mellom de ulike juridiske enhetene gi mulighet for ytterligere innsnevring av forpliktelsen. Men dette må naturligvis vurderes individuelt.

Omfatter også selskap eid av utenlandske morselskap

De nye reglene vil kun gjelde for norske selskap. Men hvis to norske selskap eller konsern er eid av samme utenlandske morselskap er det klart uttalt at hvis dette utenlandske morselskapet har såkalt «bestemmende innflytelse» på flere norske selskap eller konsern, så skal de nye reglene gjelde for alle de norske datterselskapene.

Hvis et selskap eier mer enn 50 prosent av aksjene i et selskap, vil det alltid anses å ha «bestemmende innflytelse». Det samme gjelder hvis selskapet har rett til å velge eller avsette et flertall av styremedlemmene i et andre selskapers styre.

Hvis et norsk selskap har utenlandsk morselskap, bør det derfor sjekkes ut hvilke andre norske selskap som eventuelt eies av samme morselskap. Dette kan ha betydning for de rettslige forpliktelsene etter de nye reglene.