Gjesteskribenter arbeidsliv: Rune Dyrvik

Hver uke skriver en av IntraFish sine gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Rune Dyrvik som skriver. Han er advokat og fagsjef arbeidsliv i Sjømat Norge, og jobber med arbeidsrettslig rådgivning, tarifforhandlinger og HMS.

Det å kunne benytte motregning er en enkel måte å få inndrevet et krav på. En arbeidsgiver er, som følge av plikten til å betale lønn, stadig i en posisjon som skyldner overfor arbeidstaker. Det ville derfor være enkelt å få dekket eventuelle krav mot en arbeidstaker ved å kunne trekke i senere lønnsutbetalinger. Men lønnen er noe arbeidstaker trenger for sitt livsopphold og man kan ikke leve av å få sin gjeld redusert. Derfor har vi et motregningsforbud i arbeidsmiljølovens § 14–15 (3).

Her slås det fast at arbeidsgiver ikke kan motregne i arbeidstakers krav på lønn og feriepenger. Så er det listet opp en del unntak fra dette. Ett av disse unntakene følger av bokstav c) og lyder «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale».

Spørsmålet om rekkevidden av dette unntaket var oppe i en sak for Høyesterett i desember i fjor. Et sentralt spørsmål i saken var adgangen til å trekke i lønn for feilutbetalinger som følge av en generell forhåndsavtale. Slike forhåndsavtaler i kontrakten om at arbeidsgiver kan trekke for feilutbetalinger ved senere lønnskjøringer, har vært ganske vanlige.

Nærmere om saken

Saken gjaldt en arbeidstaker som hadde fått for mye utbetalt i diettgodtgjørelse i 2018. Bakgrunnen for dette var at den aktuelle tariffavtalens bestemmelser om diettsatser ble endret sommeren 2018. Bedriften fortsatte imidlertid å betale ut diettgodtgjørelse etter de gamle regler, fordi det tok tid å tilpasse datasystemet til de nye reglene. De var derfor klar over at de betalte ut for mye til enkelte, men varslet først i slutten av desember om at tidligere utbetalinger ville bli justert. Trekk ble så foretatt i januar – juni året etter.

En av de ansatte nektet å akseptere lønnstrekket og brakte saken inn for rettsapparatet. Bedriften vant i tingretten, men tapte i lagmannsretten og saken ble så brakt inn for Høyesterett. Var trekket omfattet av motregningsforbudet?

Nytt nyhetsbrev!
Nå kan du abonnere på nyhetsbrevet vårt om Arbeidsliv, og få journalist Joar Vatlestad sine nyhetsbrev rett i innboksen annenhver uke.

Det første Høyesterett måtte ta stilling var om klausulen i arbeidskontrakten var omfattet av unntaket i bokstav c) om «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Den aktuelle klausul i arbeidskontrakten lød: «Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager».

De måtte altså avgjøre om den aktuelle bestemmelsen ga anledning til å foreta senere lønnstrekk for feilutbetalinger på bakgrunn av formuleringen i kontrakten, eller om det måtte kreves at skriftlig avtale først ble inngått i forbindelse med det aktuelle trekket. Det var altså et spørsmål om det var anledning til forhåndsavtale om adgang til trekk ved fremtidig feilutbetaling.

I strid med motregningsforbudet

Flertallet mente lovens ordlyd var ganske åpen i forbindelse med dette spørsmålet, mens mindretallet (én dommer) mente ordlyden talte for at trekk var tillatt.

Flertallet la imidlertid avgjørende vekt på lovens formål som de mente entydig trakk i retning av en restriktiv tolkning av den aktuelle bestemmelse. De la også vekt på reelle hensyn, i form av å sikre arbeidstaker forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger, talte for at avtale først måtte inngås etter at det aktuelle trekket var konkretisert. De tok også hensyn til en tidligere uttalelse fra Sivilombudet (tidligere Sivilombudsmannen) som hadde konkludert med at forhåndsavtaler ikke var tillatt.

Så de ga derfor arbeidstaker medhold i at det var i strid med motregningsforbudet i arbeidsmiljøloven å inngå forhåndsavtale om fremtidig trekkadgang ved feilutbetalinger.

Dommens betydning

Et annet spørsmål i saken var om tilbakebetalingskravet uansett var gått tapt. Det er nemlig ikke slik at feilutbetalinger nødvendigvis vil gi arbeidsgiver rett til å kreve pengene tilbakebetalt selv om kravet ikke er foreldet. Dette avgjøres etter en ulovfestet lære om oppgjørskorreksjon, som også kalles condectio indebiti. Her legges det vekt på flere momenter, blant annet om mottageren var i god tro, hvem som hadde skyld i feilutbetalingen, hvor lang tid som er gått etc. En arbeidstaker som i god tro mottar for mye penger, vil ha en tendens til også å bruke mer penger og det kan da være urimelig at arbeidsgiver skal kunne kreve tilbakebetaling.

Retten trengte ikke ta stilling til dette spørsmålet som følge av at de allerede hadde konkludert med at lønnstrekket ikke var lovlig, men avgjorde det likevel, for å avklare om bedriften eventuelt kunne rette et krav om tilbakebetaling overfor arbeidstaker.

Retten la til grunn at selskapet ikke kunne bebreides for å ha foretatt feilutbetalingene i og med at datasystemene måtte tilpasses de nye diettreglene. Imidlertid mente de at arbeidstaker her var i god tro når han mottok utbetalingene og at selskapet på et tidligere tidspunkt enn i desember 2018 burde varslet om at oppgjørene senere ville bli korrigert. Derfor konkluderte de med at kravet på tilbakebetaling var gått tapt.

Det mest sentrale ved dommen er at den avklarer at arbeidsmiljøloven § 14–15 (3), bokstav c) ikke gir anledning til å benytte generelle forhåndsavtaler om trekk i lønn for fremtidige feilutbetalinger. Slike avtaler må i stedet inngås når det aktuelle trekket blir aktuelt og beløpet er konkretisert.

Det er imidlertid viktig å understreke at man fremdeles kan benytte dette unntaket til å inngå skriftlig forhåndsavtale ved forutsigbare beløp, som for eksempel husleie og kantinetrekk.