Det er lett å bli litt svimmel av alle de gruppene som nå har fått fortrinnsrett til ny ansettelse. Dette sier regelverket

For en tid tilbake var jeg på et forhandlingsmøte i en oppsigelsessak. Da kom spørsmålet om arbeidstakers fortrinnsrett opp. Det slo meg da at det etter hvert er blitt mange grupper ansatte som har fått fortrinnsrett og at reglene er blitt ganske omfattende.

Utgangspunktet

Mens det er strenge begrensninger i adgangen til å avslutte et arbeidsforhold, så har det tradisjonelt vært slik at arbeidsgiver står fritt til å velge hvem som skal ansettes.

Innenfor det offentlige har det imidlertid vært begrensninger i form av saklighetskrav etter forvaltningslovens regler.

Vi har også fått inn generelle regler om diskriminering i lovverket, som også omfatter ansettelse. Her vil det kunne være ulovlig å diskriminere på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn osv.

I tillegg har det etter hvert kommet inn en god del regler om grupper av arbeidstakere som har fortrinnsrett til ansettelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Oppsagte som følge av nedbemanning

En oppsigelse som følge av nedbemanning er ikke saklig dersom arbeidsgiver har ledig et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker. Dette gjelder på oppsigelsestidspunktet. Det er derfor også ganske naturlig at arbeidstaker skal tilbys en slik stilling når den blir ledig en stund etter oppsigelsen.

Derfor fastslår arbeidsmiljøloven §14-3 (1) at arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

Denne regelen forhindrer også at arbeidsgiver kan foreta kortvarige driftsinnskrenkninger for på den måten å skifte ut deler av arbeidsstokken.

Ikke et brudd på fortrinnsretten

Fortrinnsretten innebærer en rett til ansettelse og dermed et forbud mot at arbeidstaker ansetter andre. Det å utlyse en ny stilling er ikke et brudd på fortrinnsretten. Bruddet utløses først ved ansettelse av en annen person enn den som har fortrinnsrett. Sanksjoner mot dette er dom for ansettelse eller erstatning, se § 14–4.

For å få fortrinnsrett gjelder det et generelt krav om at arbeidstaker har vært ansatt minst tolv måneder i løpet av de siste to år.

Fortrinnsretten gjelder i tolv måneder fra oppsigelsestidens utløp. Den gjelder altså ikke i tolv måneder fra oppsigelsestidspunktet, men fra tidspunktet oppsigelsesfristen er ute.

Den gjelder kun for stillinger arbeidstaker er kvalifisert for. Dette vil generelt omfatte stillinger arbeidstaker behersker og som er på samme nivå eller eventuelt lavere. Fortrinnsretten vil sjelden kunne omfatte stillinger på nivå over arbeidstakers tidligere stilling. Arbeidsgiver vil i noen tilfelle også være forpliktet til å gi en viss opplæring i stillingen, men ingen omfattende opplæring.

Ved valg av flere arbeidstakere som har fortrinnsrett fastsetter § 14–2 at de samme regler for utvelgelse ved nedbemanning (ansiennitet, kvalifikasjon etc.) også skal gjelde. Da kan det være aktuelt å benytte et speilvendingsprinsipp, slik at de som var sist på utvelgelseslisten over de oppsagte, først skal inn. Men her kan forhold ha endret seg i og med at vurderingen skal foretas på tidspunktet for ny ansettelse og ikke ved oppsigelsestidspunktet.

Dersom arbeidstaker takker nei til tilbud om en stilling, så bortfaller fortrinnsretten.

Andre fortrinnsberettigede

De samme reglene gjelder også for midlertidige ansatte som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsette, f.eks. en ansatt på et tidsbegrenset prosjekt. Vikariater omfattes ikke av fortrinnsretten.

Deltidsansatte har også fortrinnsrett til å få økt sin stilling, se arbeidsmiljøloven § 14–3. Dette gjelder bare dersom dette ikke medfører en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Videre har ansatte som har redusert arbeidstid også fortrinnsrett til å få økt sin stillingsprosent, se § 10–2 (4). I tillegg har ansatte som har reservert seg mot å gå over til nytt selskap ved virksomhetsoverdragelse, en fortrinnsrett til ny stilling, jf. arbeidsmiljøloven § 16–3 (3).

Lett å bli svimmel

Det er altså nå mange grupper som har fortrinnsrett. Dermed er det nødvendig å ha regler om prioritet mellom de ulike gruppene. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 10–2 (4), 14–3 (5) og § 16–3 (3). Her står det at fortrinnsrett for dem som er sagt opp ved nedbemanning kommer først. Som nummer to kommer fortrinnsrett for deltidsansatte og som nummer tre kommer fortrinnsrett for midlertidig ansatte. Som fjerde gruppe kommer de med redusert arbeidstid og som femte gruppe de som har reservert seg ved virksomhetsoverdragelse.

Regjeringen har nylig fremlagt et forslag til endring av reglene om konsern. Her foreslås det blant annet også en fortrinnsrett til arbeid i andre selskaper i konsernet. Denne fortrinnsretten foreslås lagt inn som nest sist i rekken, før virksomhetsoverdragelse. I så fall blir det til sammen seks grupper.

Selv for meg som arbeider med dette til daglig er det lett å bli litt svimmel av alle de gruppene som nå har fått fortrinnsrett og å holde oversikt over prioriteten blant disse. Enklere er det neppe for arbeidsgiver, som må ha kontroll på dette ved ansettelse.