Hver uke skriver en av IntraFish sine gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Gro Reinertsen som skriver. Hun er leder for, og partner i, Mercuri Urval Norge, og jobber i hovedsak med rekruttering og utvelgelse av ledere, karriererådgivning, coaching og lederutvikling.
Det inviteres til intervju. Kandidatene intervjues på rekke og rad. En liten pause her og der. Det vartes opp med energi og entusiasme og en etter en blir kandidatene ønsket hjertelig velkommen. Alle får den samme sjansen til å presentere seg. De samme spørsmålene, de samme menneskene, i det samme rommet. Alt er likt.
Eller er det det? Er gjennomføringen så nøytral og rettferdig som vi liker å tro, eller er det feller vi kan gå i som påvirker vår bedømmelse og våre avgjørelser?
Når vi i Mercuri Urval gjennomfører prosesser innen lederrekruttering, er gjennomføringen i henhold til vår ISO-sertifiserte prosess, med god analyse, struktur og grundighet. Vi er opptatte av å utelukke så mange feilkilder i vurderingene våre som mulig. Slik er det for de aller fleste som skal rekruttere nye medarbeidere. Man er opptatt av likebehandling og å identifisere den beste kandidaten for rollen.
Hva må vi likevel være bevisste på når vi evaluerer og vurderer om kandidater passer inn i en rolle, eller ikke? Hvilke elementer i omgivelsene våre kan påvirke oss i dette viktige arbeidet?
Studie av 1.5 millioner rettsavgjørelser
Vi lar oss alle påvirke av en rekke hendelser, bevisst eller ubevisst. I boken «Støy» av Kahneman, Sibony og Sunstein trekkes det frem en rekke studier som viser at omgivelsene påvirker våre avgjørelser og vår dømmekraft, mer enn vi kanskje liker å tro. De viser blant annet til at dommere har en tendens til å gi mildere straffer tidlig på dagen og etter de har hatt en spisepause. Dersom de er sultne, er de tøffere. Kanskje kan dette også overføres til en lang dag med intervjuer?
Hva med hendelser som ikke en gang foregår i lokalet, men som vi likevel har med oss? En amerikansk studie av 1.5 millioner rettsavgjørelser viste at dersom et lokalt fotballag tapte en kamp i helgen, ville dommere ta strengere avgjørelser i de påfølgende dagene, enn dersom laget vant. Den sinnsstemningen vi kommer inn i en situasjon med kan påvirke oss og ligge som et bakteppe for våre beslutninger. Om Brann eller Manchester United har vunnet eller tapt, kan det påvirke avgjørelser i dagene etter kampen.
Selv temperaturen kan påvirke oss. En gjennomgang av en lang rekke avgjørelser knyttet til immigrasjon i USA viste at det var betraktelig vanskeligere å få asyl når det var høye temperaturer ute.
Informasjonen vi får eller går glipp av
Gjennom de siste årene med pandemi, har vi i intervjusituasjonen blitt utsatt for en ny støykilde som kan påvirke våre vurderinger. Mange rekrutteringsprosesser er blitt gjennomført delvis eller helt digitalt. Hvordan har de digitale intervjuene påvirket våre inntrykk og dermed avgjørelsene våre?
Vi har fått en annen type informasjon om kandidatene. Informasjon om hvor tekniske de er, hvordan de presenterer seg selv på skjerm, om de velger å bruke bakgrunn med ballonger, bilde fra fjelltur, eller går for en nøytral «blure». Annen informasjon har vi ikke fått, som de faste eller slappe håndtrykkene, den lute eller rette ryggen, de fargerike eller streite buksene, eller den gode eller dårlige parfymelukten.
Alle situasjoner hvor vi tar avgjørelser vil kunne bli påvirket av at vi er forutinntatte og utsatt for ulike former for støy. All informasjonen vi får eller går glipp av, gir oss grunnlag for våre beslutninger. Vi tar inn informasjon som vi bruker, men som vi egentlig ikke trenger for å evaluere kandidaten. Dersom vi er bevisste på disse kreftene og anerkjenner at slik støy forekommer, kan vi unngå at det påvirker oss for mye.
I intervjusituasjonen kan vi eksempelvis passe på å ta nok pauser og holde blodsukkeret oppe gjennom dagen, sikre en jevn og behagelig temperatur og god luft. Om Brann vinner eller taper har vi ikke kontroll på – det skaper vel støy uansett. Lykke til med jakten på støy og forutinntatthet.
