Et inkluderende arbeidsliv skal motvirke at flere faller ut av arbeidslivet og havner på trygdeordninger eller uførepensjon, og at de som står utenfor arbeidslivet og ønsker seg inn, skal få mulighet til det. Dette er viktig både for den enkelte arbeidstaker, for arbeidsgivere og for samfunnet. Det er også sentralt med tanke på bærekraften i vårt pensjonssystem, hvor stadig færre skal betale for et økende antall pensjonister.
Intrafish og Fiskeribladet sine gjesteskribenter skriver kommentarer om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Rune Dyrvik som skriver. Han er advokat og fagsjef arbeidsliv i Sjømat Norge, og jobber med arbeidsrettslig rådgivning, tarifforhandlinger og HMS.
Det å bidra til et inkluderende arbeidsliv er også en del av arbeidsmiljølovens formål, jf. formålsbestemmelsen i aml. § 1. Flere bestemmelser i loven støtter opp om dette, bl.a. tilretteleggingsplikten i § 4-6, som setter krav om tilrettelegging for arbeidstakere som har fått redusert sin arbeidsevne.
Avtale om inkluderende arbeidsliv
Vi fikk den første avtalen om inkluderende arbeidsliv, den såkalte IA-avtalen, i 2001. Deretter har avtalene blitt fornyet hvert 4. år. Dette er avtaler mellom myndighetene og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner om målsetning og tiltak i forbindelse med bl.a. sykefraværsarbeidet. Avtalene er gode eksempler på tre- parts samarbeidet, som er en del av den norske modellen.
I den tidligere IA-avtalen, som løp ut i 2018, var det slik at bedriftene inngikk en såkalt IA-avtale med NAV. Da fikk de en del fordeler, bl.a. egen kontaktperson i NAV. De forpliktet seg også til å ha en egenmeldingsordning med åtte dagers egenmeldingsrett per syketilfelle, mot folketrygdlovens krav om tre dager. Dette er endret med den nye IA-avtalen. Bedriftene oppfordres imidlertid til å fortsette med dette og det er nå innført en plikt i folketrygdloven til å drøfte bruk av utvidet egenmelding med de tillitsvalgte.
Nåværende IA-avtale
Den nåværende IA-avtalen ble forlenget fra 2019 og løper ut 2022. Her er det ikke skilt mellom IA-bedrifter og andre bedrifter. Vi kan derfor si at alle bedrifter nå er IA-bedrifter. Avtalen har to mål: Det ene er å få sykefraværet redusert med 10 prosent sammenlignet med nivået i 2018. Det andre er at frafallet fra arbeidslivet skal reduseres.
Noe av endringen ved den siste IA-avtalen er at mye av arbeidet med å forebygge sykefravær skal gjøres på den enkelte bedrift. Tankegangen er at det er her innsatsen må settes inn. Det er særlig gjentatte, kortvarige fravær og langvarig sykefravær som skal vektlegges.
Bransjeprogram
I den forbindelse er det opprettet en rekke såkalte bransjeprogram. Her er det bransjer som generelt har et høyt fravær og risiko for frafall som er valgt ut. Man har altså her forsøkt å rette innsatsen der hvor potensialet for bedring er størst. Dette omfatter i alt syv bransjer, bl.a. byggenæringen, barnehager, sykehus og næringsmiddelindustrien.
I bransjeprogrammet for næringsmiddelindustrien, som jeg kjenner godt, deltar flere bedrifter i programmet. Her utvikles lederopplæring, språkopplæring, spillbasert læring innen ergonomi etc.
I disse bransjeprogrammene er målsetningen at erfaringene fra tiltakene skal gjøres tilgjengelige også for andre bedrifter og andre bransjer, slik at det kan gi nytte for flere.
Sykefraværsarbeidet
I Norge har vi et relativt høyt sykefravær sammenlignet med andre land. Helsemessig er det liten grunn til dette, så noe av forklaringen er nok at vi har en veldig god sykelønnsordning, med rett til full lønn i inntil ett år. Mange andre land vi kan sammenligne oss med har karensdager eller reduserte ytelser. Det er selvsagt et stort gode å ha en slik ordning, men også viktig at ordningen ikke misbrukes.
Partssamarbeid på bedriften er nok viktig når det gjelder sykefraværsarbeidet. Ved å involvere verneombud og de tillitsvalgte kan man få nyttige innspill om hvilke tiltak som kan ha best virkning. Dessuten kan dette være nyttig for å hindre at det utvikles en uheldig kultur på bedriften knyttet til bruk av sykemeldinger.
Naturligvis er også kontakt mellom den sykmeldte og arbeidsgiver i form av dialogmøter av sentral betydning. Dette er lovpålagt og viktig for at riktige tilretteleggingstiltak kan iverksettes.
Kompetanseheving av de ansatte kan være et gunstig tiltak. Heving av kompetansen kan gjøre at jobben kjennes mer meningsfull og utviklende og gi mestringsfølelse. Dette kan fremme trivsel. Dersom arbeidstaker skulle være så uheldig å miste jobben, vil også vil økt grad av kompetanse føre til at de lettere kan få nytt arbeid, og dermed motvirke at de faller utenfor arbeidslivet.
Sykefraværsarbeidet på bedriften er ikke noe som bare kan gjennomføres i en kort periode, men en kontinuerlig prosess som det stadig må arbeides med. Forhåpentlig vil man da i tillegg til lavere sykefravær også kunne oppnå økt trivsel og produktivitet blant de ansatte.
Det er mange nettsteder hvor man kan få gode tips om tiltak for å få ned sykefraværet, bl.a. på idebanken.no. Det står også om både sykefraværsarbeid og inkludering på NHO sine hjemmesider.
