I min forrige kommentar skrev jeg om formell og uformell ledelse og om at lederrollen var i stadig utvikling. Ledelse er det området de fleste av oss både mener noe om og har noe de skal ha sagt, uavhengig om det er positivt eller negativt. Hvem har ikke erfart hvordan en god leder løfter og utvikler, mens en dårlig leder undertrykker engasjement og motivasjon.

Gjesteskribent arbeidsliv: Kathleen Offman Mathisen

Intrafish og Fiskeribladet sine gjesteskribenter skriver om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Kathleen Offman Mathisen som skriver. Hun er HR-sjef i Grieg Seafood ASA, der hun også har det globale ansvaret for HMS og internkommunikasjon.

Gir etter for en nyere modell

Innenfor mitt fagfelt er det en utfordring at veldig mange mener noe om hvordan ledelse skal utøves basert på opplevelser og ikke basert på forskning og fakta. Tar du et googlesøk på ledelse, dukker det opp 39 millioner treff i løpet av 0,41 sekunder. Mange ledere er selvlærte og har tilegnet seg kunnskap gjennom selvstudier og erfaringer opp gjennom karrieren. Mange har erfart at noe de testet ut gikk bra den ene gangen og har fortsatt å lede på akkurat den samme måten år etter år.

Det som derimot skjer rundt ledelsesfaget, er at vi begynner å se at det tradisjonelle, autokratiske og hierarkiske lederskapsformene gir etter for en nyere modell – en modell basert på teamarbeid og fellesskap, en modell som søker å involvere andre i beslutningstaking, en modell som er sterkt basert på etikk og omsorg. Adferden til en leder blir tillagt en større betydning i den nyere ledelsesformen. Lederen skal forbedre den personlige veksten til de som ledes, samtidig som de viser omsorg for sine ansatte.

Så hva kjennetegner egentlig god ledelse, og hva er forskjellen på ledere og management (på engelsk «Leaders and managers»)? Utfordringen er imidlertid ofte å kunne kommunisere skillet mellom det å administrere, forvalte og styre og det å lede. Det er viktig at ledere forstår forskjellen på å administrere og å lede, for mange ledere er en typisk «manager» og har fått rollen kun basert på fagkompetansen. Hvis du ønsker å inspirere og påvirke andre, må du lære å lede. I motsetning til administratorer, kjennetegnes ledere ved at de ser på seg selv som endringsagenter, de utfordrer grenser, de stoler på egen intuisjon, de tenker innenfor en større kontekst enn seg selv (overblikk) og investerer egen makt i andre.

Ifølge Professor Warren Bennis er forskjellen på en «leader» og en «manager» at en «leader» leder og en «manager» administrerer, en «manager systematiserer, mens en «leader» innoverer. En «manager» er en kopi, «en leader» er en original. En «manager» opprettholder status quo, mens en «leader» utvikler.

Leader Manager
Innoverer Administrerer
En original En kopi
Utvikler Opprettholder
Fokuserer på mennesker Fokuserer på system og struktur
Bygger tillit Kontrollerer
Langtidsperspektiv Korttidsperspektiv
Spør hva og hvorfor Spør når og hvordan
Har et overordnet blikk Fokus på bunnlinjen
Skaper Imiterer
Utfordrer Aksepterer status quo
Gjør det rette Gjør ting rett

Trenger begge deler

Det kan være at du nå tenker at den beste ledelsesformen er den som innoverer, setter retning og gir medarbeidere høy grad av frihet. Sannheten er at en organisasjon trenger begge deler, og det er ikke gitt at det ene klarer seg uten det andre. Toppledere må kunne lede og delegere til sine ansatte, likeledes må ledere under de igjen kunne sette strategien i et system som gjør at selskapet oppnår resultater.

Så hva skiller de beste ledere fra bare gode ledere? Det er ikke IQ eller tekniske ferdigheter, ifølge Dr. Daniel Goleman. Det er emosjonell intelligens (EQ) som består av fem ferdigheter som gjør det mulig for de beste lederne å optimalisere både sin egen og sine ansattes kapasitet og evne til å yte. Når toppledere i større selskaper hadde en høy EQ, klarte de å øke den årlige inntjeningen på de områdene de var ansvarlig for med 20 prosent. Da må man forvente at fremtidens ledelsesformer må ha en høyere grad av tillit til ansatte, at involvering er essensiell og hensikten med hvorfor vi jobber med det vi gjør må ha substans og en mening. EQ er vår egen evne til å oppfatte, bruke, forstå og håndtere følelser på en god måte, for oss selv og for andre. Ordet relasjonskompetanse blir også brukt om EQ og forklarer med dette evnen til å stå sterkt i relasjon til seg selv og andre.

Når vi vet hvor viktig det er at ansatte blir sett, hørt og verdsatt for sine meninger, så blir betydningen av EQ enda viktigere sett fra et ledelsesperspektiv.

EQ-ferdighetene kan best beskrives som:

  • Selvbevissthet – å kjenne sine styrker, svakheter, drifter, verdier og innvirkning på andre. Her er det viktig å ha en realistisk oppfatning av egne evner og en jordnær forståelse av selvtillit. Uten å kjenne seg selv og sine begrensninger kan man ikke lede andre.
  • Selvregulering – kontrollere eller styre forstyrrende impulser og følelser. Poenget er å være samvittighetsfull og utsette belønningen for å oppnå mål. Det er dessuten viktig å kunne vende sterkere tilbake fra en emosjonell utmattelse. Evnen til å vite selv når man er i ferd med å gå over streken eller at man må begrense eller tilpasse adferd i en gitt situasjon.
  • Motivasjon – handler om egen drivkraft til å forbedre og oppnå noe. Det handler om å sette høye krav til seg selv og å jobbe konsekvent mot å nå målene. Motivasjon handler også om optimisme og motstandskraft, og å finne det positive i en situasjon, selv – eller spesielt – de som ikke gikk bra.
  • Empati – sosial bevissthet. Forstå andres følelsesmessige sammensetning og være i stand til å se fra deres perspektiv. Herunder evnen til å lese og prosessere følelser, kroppsspråk og budskap fra de du jobber med og har ansvaret for.
  • Sosial kompetanse – Sosiale ferdigheter blir definert som å håndtere følelser i en relasjonsmessig sammenheng på en god måte og å kunne lese og tolke sosiale situasjoner på en nøyaktig måte. Suksessen til en god leder avhenger av at hun/han innehar gode sosiale ferdigheter og samhandler på en god måte. Disse ferdighetene kan brukes til å overtale og lede andre.

Dr. Daniel Goleman bemerker at vi alle er født med visse nivåer av EQ-ferdigheter og at disse evnene kan styrkes ved trening og opplæring. Jeg har erfart at en solid kunnskap og kompetanse rundt EQ har vært viktig i mitt lederskap. Både fordi du må kjenne til egne begrensninger og toleranse for å utvikle andre. Empati og evne til å forstå hvorfor mennesker agerer som de gjør og hva som skal til for å få til endringer, er den egenskapen jeg ville anbefalt de som ønsker å bli best på å lede andre til å sette seg godt inn i. Den egenskapen blir viktigere i fremtiden.