I forrige gjestekommentar så jeg på ulikhetene mellom det å lede og det å administrere. Det ble sagt at en organisasjon trenger begge deler for å oppnå mål. Jeg nevnte også at det tradisjonelle, autokratiske og hierarkiske lederskapsformene er i ferd med å gi etter for en nyere modell som i stor grad baserer seg på teamarbeid og fellesskap.
Intrafish og Fiskeribladet sine gjesteskribenter skriver om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Kathleen Offman Mathisen som skriver. Hun er HR-sjef i Grieg Seafood ASA, der hun også har det globale ansvaret for HMS og internkommunikasjon.
Den nordiske lederstilen som kjennetegner de skandinaviske landene, deriblant Norge, har en høy grad av inkludering, involvering og tillit. I Norge har den bakgrunn i den norske velferdsstaten, og den nordiske og norske velferdsmodellen har en sterk forankring av frihet og individualitet. Dette kan ses ved at vi i Norge har et høyt utdanningsnivå som igjen medfører at medarbeiderne har en sterk identitet i arbeidet de utfører.
Høy grad av delegering og tillit krever en velutdannet arbeidsstyrke, som er vant til å ta ansvar og levere både oppgaver og prosjekter uten for mye oppfølging. Inkludering og involvering betyr at vi delegerer beslutningsgrunnlaget så langt ned i organisasjonen som mulig. Det innebærer at de som blir berørt av endringer skal få medvirke til å beslutte hvilke beslutninger som skal tas, og at det ikke er lederen som ene og alene tar alle beslutninger på vegne av fellesskapet. Lederen er like avhengig av tilliten medarbeiderne viser som medarbeiderne er av frihet under ansvar.
Forventningene til lederen er at man skal utvikle medarbeiderne gjennom blant annet coaching. Man skal ha et optimistisk syn på medarbeiderne og coaching er en metode som baserer seg på optimisme, mestringsevne, positive følelser og læring. Fokuset er på den ansatte som ønsker å utvikle sitt potensial og bli den beste versjon av seg selv. Formålet med den coachende lederstilen er at den i stor grad bidrar til positive resultater både for den ansatte og for organisasjonen. Vi tar også med oss videre fra forrige artikkel, viktigheten av at lederen har en høy grad av EQ (emosjonell intelligens), fordi man ved coaching må kunne fremme reflekterte tanker og adferdsendring hos medarbeiderne for å kunne oppnå resultater.
Ledere som lykkes, har ofte følgende egenskaper:
- De viser empati
- De viser tillit
- De har mindre behov for kontroll
- De har et genuint ønske om å hjelpe andre
- De gir og mottar tilbakemeldinger
- De lærer av andre
- De har et positivt menneskesyn
- De tror på gradvis læring
Hvis vi ser nærmere på noe av det som karakteriser den nordiske stilen ser vi at maktdistansen er kort, det vil si at det er kort vei fra toppen til medarbeiderne. Likhet og like rettigheter for alle står sterkt i den nordiske lederstilen. Den nordiske lederstilen blir ofte trukket frem som en av de lederstilene med stor suksessfaktor, men det er ikke ensbetydende med at den i enhver situasjon er den beste måten å lede på. Ledere må på generelt grunnlag kunne håndtere flere lederstiler, selv om de har en hovedstil som karakteriserer dem som leder.
Den nordiske lederstilen er preget av at man bryr seg om hverandre og man viser omtanke og omsorg. De personlige behovene og ambisjonene til medarbeiderne tas i betraktning når man skal utvikle organisasjonen, teamene og enkeltpersoner. Lederne forventes å bli kjent med medarbeiderne også på et personlig nivå, noe som ikke alle er like komfortable med. Dette er basert på en forståelse om at når medarbeiderens opplever, trygghet, det å bli sett, hørt og respektert så presterer de bedre. Det å engasjere seg på en likeverdig måte med medarbeidere, kolleger på samme nivå og andre ledere er typisk for den nordiske lederstilen.
Den nordiske stilen er transparent og åpen, og ledere deler mye informasjon, både om organisasjonen så vel som personlige detaljer om seg selv. I den nordiske ledelseskulturen så er det viktig for lederne at de blir ansett som autentiske. Ulempen med en slik åpenhet er at den kan fremstå som forvirrende i andre kulturer, det kan ses på som en svakhet hvis man deler egen sårbarhet eller det at virksomheten ikke gjør det så bra som ønskelig. Det er derfor viktig at ledere er tydelige på hvorfor de deler informasjon. Hvis de mener at tilgang til informasjon i organisasjonen er viktig for at medarbeiderne skal kunne ta kloke og gode beslutninger, så må de kommunisere tydelig.
Nordiske ledere oppfordrer medarbeidere til å være åpne og deltar selv i ærlige samtaler. Mottagelig er en av karakteristikkene som også kan ses på som en fremvoksende trend som ofte er referert til som «Agile movement». Det betyr at vi må endre tankesett og metoder for å kunne holde tritt med og respondere på endringer i industrien vi jobber i. Vi må ha fleksible prosesser rundt et produkt eller en tjeneste og tilpasse oss en verden i stadig endring. Nordiske ledere vet at evnen til å eksperimentere og feile (og lære av feil), er en forutsetning for innovasjon og utvikling av nye ideer. De tillater at medarbeidere gjør feil, og skaper en åpenhet rundt det å lære av feilene sine. Lederne er åpne og nysgjerrige, er villige til å eksperimentere og feile, og bygger opp en kultur de medarbeiderne får tilbakemeldinger og læring.
Det å være direkte er et av kjennetegnene i den nordiske lederstilen. Den kan best beskrives som at resultater er avgjørende og lederne vil som oftest gå direkte på et problem som må løses. Den direkte stilen er hovedsakelig basert på å håndtere en konkret oppgave, snarere enn å løse en konflikt. Nordiske ledere er mindre direkte når det gjelder å håndtere mellommenneskelige konflikter eller å håndtere de som ikke presterer. Dette har nok en sammenheng med at preferansene deres heller i retning av å etablere et involverende, omsorgsfullt og transparent arbeidsmiljø.
Ledere i Skandinavia elsker å involvere og lytte til medarbeidere og vil heller bruke tid på en inkluderende prosess før de tar en beslutning, enn å bare ta en beslutning. Ved å inkludere og lytte til alle fra start, vil alle være mer omforent når beslutningen foreligger selv om den ikke nødvendigvis ble akkurat slik de forventet. Nordiske ledere ønsker ikke å gjøre forskjell på kjønn, sosial status, religioner eller hvilken legning den enkelte har. Mange nordiske ledere har utviklet inkluderingsstrategier for å sikre at alle medarbeidere behandles likt, og har like muligheter i arbeidslivet.
De nordiske ledere er også veldig engasjerte og målstyrte. De er opptatt av formålet til organisasjonen, hvorfor vi gjør det vi gjør, til hvilken fordel og for hvem, som også defineres som «The purpose of work» på engelsk. Nordiske ledere vil som regel alltid forsøke å etablere en slags hensikt og mening med arbeidet som skal gjøres og forklare medarbeiderne hvorfor noe må gjøres, i stedet for å bare si «dette må gjøres» uten en god forklaring. Mange nordiske organisasjoner har etablert og bruker noen av FNs 17 utviklingsmål og kommuniserer dette både internt og eksternt. Å bidra til å løse noen av verdens største utfordringer og problemer, kan være inspirerende og ambisiøst for nordiske medarbeidere, men ikke nødvendigvis i andre kulturer der overlevelse, tilgang til mat og arbeid ikke er like tilgjengelig som i Skandinavia.
