Høyesterett avsa 21. desember 2023 en dom om hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven. Spørsmålet var om en epost med kritisk innhold fra en tillitsvalgt til ledelsen var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.
- Marte Solberg er en av Intrafish sine faste gjesteskribenter på feltet arbeidsliv. Solberg er senioradvokat i Advokatfirmaet Haavind og er spesialisert innenfor arbeidsrett. Hun har bakgrunn som advokat i arbeidsgiverorganisasjonen Virke, og som rådgiver i Nærings- og fiskeridepartementet.
- I tillegg til Solberg bidrar HR-sjef i Grieg Seafood, Kathleen Offman Mathisen, og advokat Tor Olav Carlsen i Advokatfirmaet Bahr som faste gjesteskribenter hos Intrafish.
Høyesterett kom til at eposten var et varsel etter arbeidsmiljøloven. Den uttrykte mer enn uenighet mellom den tillitsvalgte og ledelsen og innebar en påstand om brudd på en skriftlig etisk retningslinje i virksomheten. Eposten inneholdt beskrivelser av en leders opptreden som var i strid med en bestemmelse i arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden.
Saken har sin bakgrunn i en epost sendt fra en arbeidstaker som også var tillitsvalgt. Den tillitsvalgte bisto en kollega i et møte med ledelsen. Kollegaen ble der ilagt en muntlig advarsel for uakseptabel adferd. Grunnlaget var at kollegaen skulle ha omtalt sin nærmeste leder som «idiot», «tufs» og lignende, noe kollegaen bestred. Dagen etter møtet sendte den tillitsvalgte en epost til ledelsen, hvor blant annet følgende fremgikk:
«Var på møte med D vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er lettere sjokkert om hvordan D med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte B med påstander om at D og C hadde kilde som var troverdig og at B sin forklaring var løgn. B har hele tiden nektet skyld i saken. B har vært ansatt i Nortura 42 år han blev ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. D mente at denne advarselen var bedriftens holdning til saken.
[…]
D sin metode er skyldig til det motsatte er bevist. Mine ord om D er arrogant, ufin, respektløs.
Hilsen A
Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D.»
Tre dager senere fikk den tillitsvalgte en skriftlig advarsel. Grunnlaget var at han i eposten hadde brutt kravet til hensynsfull opptreden i strid med arbeidsreglementet. Etter enkelte andre episoder ble den tillitsvalgte omplassert, og i en påfølgende rettssak om gyldigheten av omplasseringen ble det også krevd oppreisningserstatning for gjengjeldelse etter varsling. Spørsmålet var om eposten var et varsel om kritikkverdig forhold i virksomheten.
Én høyesterettsdommer dissenterte
Høyesterett presiserte at det ikke stilles krav til varselets form, og at det kan varsles både skriftlig og muntlig, og i hvilken som helst sammenheng. Dette omfatter også ytringer som er del av den alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten. Det eneste kravet er at ytringen fremsettes til en det kan varsles til, typisk en representant for arbeidsgiver. Høyesterett uttalte videre at det heller ikke er et krav om at arbeidstakers fremgangsmåte er forsvarlig.
Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at eposten utgjorde et varsel etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett viste til at eposten beskrev kritikk av arbeidsgivers opptreden under møtet, som kunne være i strid med virksomhetens arbeidsreglement om at enhver må opptre hensynsfullt og korrekt overfor ledere og kolleger. Høyesterett viste også til at forholdet som beskrives i varselet etter omstendigheten kan være i strid med arbeidsmiljøloven § 4–3 tredje ledd. Arbeidsgiver hadde derfor rimelig grunn til å oppfatte eposten som et varsel. Dette ble understøttet av e-postens avslutning om at den tillitsvalgte håpet eposten kunne bidra til forbedring i fremtiden.
Én høyesterettsdommer dissenterte og uttrykte et annet syn både på den generelle lovtolkningen og den konkrete vurderingen. Det ble vist til at den lovtolkning flertallet la til grunn kan føre til at skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene viskes ut. Mindretallet uttalte også at terskelen for hva som kan anses som varsling, bør legges noe høyere enn det flertallet gjør. Mindretallet mente i motsetning til flertallet også at det hadde betydning for om det forelå varsel eller kritikk, at forholdet var tatt opp av en tillitsvalgt.
Hva kan utledes av dommen?
Høyesterett tolker i denne dommen begrepet varsel etter arbeidsmiljøloven svært vidt. Dette innebærer at det vil kunne være vanskelig for arbeidsgivere å skille mellom alminnelig kritikk og varsling. Dommen understreker derfor at arbeidsgivere må foreta grundige vurderinger når de mottar kritiske ytringer fra ansatte, uavhengig av hvilken form ytringen fremsettes i. Det er særlig i de tilfeller hvor det ikke eksplisitt fremgår at ytringen er ment å være et varsel, at dette kan by på tvil. Arbeidsgivere må nøye vurdere om ytringen er en påstand om brudd på en etisk retningslinje eller rettsregel. Denne vurderingen må ta utgangspunkt i ordvalget og konteksten ytringen er fremsatt i.
