Dersom en arbeidstaker permitteres, så innebærer det et midlertidig opphør av både arbeidsplikt og lønnsplikt. Formålet for arbeidsgiver er å slippe lønnsplikt i perioder hvor det er manglende behov for arbeid. Det er alltid virksomhetens forhold som danner grunnlaget for en permittering. En arbeidstaker kan aldri permitteres som følge av eget forhold, f.eks. brudd på sine plikter som arbeidstaker.

Gjesteskribenter arbeidsliv: Rune Dyrvik

Intrafish og Fiskeribladet sine gjesteskribenter skriver kommentarer om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Rune Dyrvik som skriver. Han er advokat og fagsjef arbeidsliv i Sjømat Norge, og jobber med arbeidsrettslig rådgivning, tarifforhandlinger og HMS.

Enkelte blander permittering og permisjon. Virkningen er i hovedsak den samme, men permisjon er noe en arbeidstaker søker om, f.eks. i forbindelse med fødsel og videreutdanning.

Reglene om permittering er spredt i flere lover, samt at det er tariffregulert. Mange tror at mye av regelverket er i arbeidsmiljøloven, men her det få bestemmelser.

De fleste av reglene om permittering står i avtaleverket, f.eks. Hovedavtalen LO/NHO. Her står bl.a. kravet til saklig grunn og varselfrister før permittering kan iverksettes. Disse reglene gjelder ikke bare for bedrifter som er tariffbundne, men må kunne sies å gjelde generelt, altså som sedvane. Vi har også den såkalte permitteringslønnsloven, som jeg kommer inn på senere.

Krav til saklig grunn

For at arbeidsgiver skal ha anledning til å permittere kreves det i hovedavtalens § 7–1 at det foreligger saklig grunn. Eksempler på slike situasjoner kan være ordrenedgang, sesongsvingninger, stenging i forbindelse med ombygging, ulykker, naturhendelser etc. Kravet til saklig grunn innebærer at det midlertidig ikke er grunnlag for å sysselsette arbeidstaker på en økonomisk forsvarlig måte.

På samme måte som ved nedbemanning vil det også være et krav om saklig utvelgelse ved permittering av flere arbeidstakere. I Hovedavtalens § 7–1 (3) fremgår det at ansiennitet kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn. Her må det foretas et valg av hvem som skal permitteres ut fra flere momenter, bl.a. ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn.

Varselsfrister

Varselfrist før permittering kan gjennomføres står i HA § 7–2. Her fremgår det at den ordinære varselsfristen er på 14 dager. I enkelte tilfeller er det kortere varselfrister, f.eks. ved såkalt force majeure og ved konflikt i annen bedrift.

Det kan også være avtalt kortere varselfrister i tariffavtale. I Fiskeindustrioverenskomsten er det eksempelvis avtalt tre dagers varselfrist ved permittering som bare skyldes mangel på ferskt råstoff.

Oppsigelse og permittering

Permittering er altså et midlertidig tiltak i en situasjon hvor arbeidsgiver antar at mangelen på behov for arbeidskraft er forbigående. I en del tilfeller viser det seg at det likevel ikke er utsikt til bedring og arbeidsgiver må derfor gå til oppsigelse. I disse tilfellene vil permitteringen opphøre og arbeidsgivers lønnsplikt vil inntre i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver kan altså ikke gjennom permittering, komme utenom sin lønnsplikt i oppsigelsestiden. Av samme grunn kan heller ikke en arbeidsgiver permittere en arbeidstaker som allerede er sagt opp.

Dersom arbeidstaker sier opp sitt arbeidsforhold mens vedkommende er permittert, vil permitteringen fortsette og arbeidsforholdet opphøre etter utløpet av oppsigelsestiden. Her er det altså ikke slik at permitteringen bortfaller ved oppsigelse. Vi har imidlertid en del regler som gjør at arbeidstakers oppsigelsestid kan forkortes. Etter aml. § 15–3 (9) kan en arbeidstaker som er permittert gå til oppsigelse av arbeidsforholdet med en oppsigelsestid på 14 dager. Etter Hovedavtalen § 7-6, 3. ledd kan en arbeidstaker som er permittert ut over tre måneder og inntil videre, si opp sitt ansettelsesforhold uten oppsigelsesfrist, dersom vedkommende skal over i annet arbeid.

Lov om lønnsplikt under permittering

I 1990 fikk vi lov om lønnsplikt under permittering (Permitteringslønnsloven). Bakgrunnen for dette var at enkelte arbeidstakere ble gående permittert i lang tid, uten å bli tatt inn igjen. Derfor ble det innført en grense for hvor lenge en arbeidstaker kunne gå permittert før arbeidsgiver igjen fikk lønnsplikt. Et annet forhold som ville motvirkes var at arbeidsgiver benyttet permittering ved kortvarige svingninger i etterspørselen. Derfor ble det også innført en lønnsplikt for arbeidsgiver i den første del av permitteringen. Fiskeforedlingsbedrifter er for øvrig unntatt fra denne loven, jf. § 1(3).

Periodene for arbeidsgivers lønnsplikt har vært gjenstand for mange endringer opp gjennom årene. Nå er situasjonene at arbeidsgiver er lønnspliktig i 15 dager i starten av en permittering (arbeidsgiverperiode 1) og lønnsplikten inntrer på ny når arbeidstaker har vært permittert i mer enn 26 uker i løpet av de siste 18 månedene, regnet fra utløpet av arbeidsgiverperiode 1.

Fordeler ved permittering

Permittering kan være en gunstig mekanisme for å få en rask tilpassing av arbeidsstokken til det faktiske arbeidskraftsbehovet. Oppsigelse er mer inngripende og tar betydelig lengre tid å iverksette som følge av oppsigelsesfristene. Permittering er også gunstig for å få arbeidskraften raskt tilbake når behovet for arbeidskraft øker igjen.

Et eksempel kan være luftfarten i tiden etter koronaepidemien. Da var det store forsinkelser på en rekke europeiske flyplasser som følge av manglende bemanning. Dette skyldes at mange var sagt opp og det var vanskelig å skaffe arbeidskraft når trafikken tok seg opp. I Norge var det imidlertid langt færre problemer. Dette skyldtes nok mer bruk av permittering, slik at arbeidstakerne kom raskt tilbake når behovet for arbeidskraft økte.