Intrafish og Fiskeribladet sine gjesteskribenter skriver om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Kathleen Offman Mathisen som skriver. Hun er HR-sjef i Grieg Seafood ASA, der hun også har det globale ansvaret for HMS og internkommunikasjon.
Hva vi legger i disse definisjonen kan varierer fra person til person, og fra selskap til selskap. Det er likevel viktig å forstå hvilke lovmessige forpliktelser som ligger i disse tre temaene både for arbeidstaker og arbeidsgiver. En god grunn til å sette seg inn i dette er at vi uavhengig av om vi er arbeidstaker eller arbeidsgiver har et ansvar for å sikre et trygt arbeidsmiljø og at det praktiseres en likebehandling på arbeidsplassen.
Opp gjennom årene har jeg erfart at mange arbeidstakere både mener og tror at det er kun arbeidsgiveren som plikter å legge til rette for et godt arbeidsmiljø og en trygg arbeidsplass. Det er delvis rett og delvis feil. Arbeidsgiver har helt klart hovedansvaret hva angår arbeidsmiljøet, men som arbeidstaker har man en medvirkningsplikt som betyr at man aktivt skal bidra til å danne et forsvarlig og godt arbeidsmiljø for alle parter.
Jeg pleier å si at man er ikke et «medlem» av en arbeidsplass, men at man er en aktiv bidragsyter. Et arbeidsforhold forplikter begge veier gjennom en kontrakt, arbeidsregler, etiske regler og skrevne og uskrevne normer. Sistnevnte kan føre til misforståelser og konflikter gitt at ikke alle vet om eller praktiserer de uskrevne reglene. Kultur er helt klart avgjørende for et godt arbeidsmiljø.
Arbeidsplikten
Dersom vi ser litt nærmere på arbeidsplikt så reguleres et ansettelsesforhold gjennom en kontrakt, stillingsinstruks, praksis på arbeidsplassen, tariffavtaler og arbeidsmiljøloven. En enkel definisjon vil være at tariffavtalen normalt vil regulere lønn, betingelser og en del andre kompensasjonsordninger, mens arbeidsmiljøloven i stor grad bestemmer lovligheten av arbeidstid, avspasering og ferie med mer.
Som arbeidstaker betyr dette at vi er ansatt for å levere en tjeneste/oppgave etter avtale med vår arbeidsgiver. Tjenestene skal utføres innenfor en gitt tidsramme med en avtalt kvalitet og eventuelt gjennom et samarbeid for å levere et resultat. Unnlater du å utføre arbeidsoppgavene slik som avtalt kan dette medføre brudd på arbeidskontrakten din. Arbeidsgiver har da en rett til å gjøre de nødvendige korrigeringer for å påse at arbeidet blir utført som avtalt og sikre bedriftens interesser.
Situasjonen nevnt ovenfor omfattes av bedriftens styringsrett. I dette tilfellet så har arbeidsgiver rett til å organisere og bestemme hvordan arbeid skal utføres, uavhengig av om det finnes alternative måter å utføre arbeidet på. Som arbeidstakere forplikter vi oss til følge de reglene som bedriften har etablert.
Balansegang
Som jeg har skrevet om før er det viktig med fleksibilitet og frihet under ansvar, det betyr likevel ikke at man kan gjøre det man vil når man vil. Det er en balansegang mellom fleksibilitet og rammene man opererer under som ansatt. Dersom vi som arbeidstakere bevisst viser motstand eller er passiv ovenfor instrukser mottatt av arbeidsgiver kan det være grunnlag for avskjed. Når arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige om hvilke oppgaver som egentlig gjelder i arbeidsforholdet, eller hvordan det skal utføres er det viktig å ha en god stillingsinstruks i bunn. En slik instruks vil ikke beskrive eller omfatte alt man gjør, men vil kunne konkretisere ansvar, mandat og forventninger til arbeidet.
Noen konkrete råd til hvordan vi kan være tydelige i et arbeidsforhold er:
- Ha på plass en god stillingsinstruks som inkluderer ansvar og mandat.
- Sørg for en grundig innføring av nyansatte i regler, kultur og retningslinjer bedriften praktiseres – det som mange omtaler som «onboarding».
- Avklare forventninger til jobben og arbeidsforholdet.
- Bli enige om noen enkle prinsipper for kommunikasjon som skal praktiseres.
- Vær alltid konstruktiv, konkret og tydelig når du samhandler med andre.
Lojalitetsplikten
Når det gjelder lojalitetsplikten tenker jeg at først og fremst at som person så er jeg lojal basert på at jeg jobber et sted jeg trives, blir behandlet med respekt og inkludert. Jeg ville nok aldri jobbet et sted der jeg ikke kunne vært 100 % lojal. Likevel vet jeg at mange opplever arbeidsforhold som er kritikkverdige og som da skaper en interessekonflikt med hensyn til lojalitet. Et selskap er avhengig av gode medarbeider som både tar ansvar og er lojale mot bedriften for å kunne eksistere. Et selskap er også ansvarlig for å skape tillit blant sine ansatte og drive virksomheten på en slik måte at ansatte kan være lojale mot bedriften.
Det er en grunnleggende forutsetning i et arbeidsforhold at det er tillit mellom partene. Du kjenner sikkert noen som har vært et sted over lang tid og lurer på hvorfor de er lojale mot bedriften uavhengig av opp og nedturer? Sannheten kan ligge i at de opplever en sterk tilknytning til arbeidsplassen, at bedriften de jobber i har klart å skape en kultur hvor man ikke slutter ved motgang, men blir med på neste opptur. Så kjenner du sikkert også noen som stadig vekk bytter jobb. Hvorfor det skjer finnes det mange gode forklaringer på, selv vil jeg påstå at lojalitet spiller en vesentlig rolle om og hvis man skal skifte jobb.
Når vi først er inne på lojalitet vil jeg også nevne noe om mistillit som kan ses på både fra en ansatt og arbeidsgivers sitt perspektiv. Det få vet er at sviktende tillit fra en ansatt kan være grunnlagt for at en arbeidsgiver går til oppsigelse. Mistillit kan medføre samarbeidsproblemer som ikke lar seg løse til tross for utallige forsøk på å komme til en fornuftig løsning. Det norske arbeidslivet er heldigvis svært godt regulert og ivaretar arbeidstakernes interesser. Vi har organisasjonsfrihet, en rett der vi som arbeidstakere fritt kan etablere fagforeninger og organisere oss. Denne rettigheten ser vi på som grunnleggende i det norske arbeidslivet og er også anerkjent som noe av det viktigste med hensyn til ILO konvensjonen.
Ytringsfrihet og styringsrett
I tillegg til friheten til å organisere oss har vi også ytringsfrihet i Norge. Innenfor rammene av ytringsfriheten har vi som ansatte også lojalitetsplikt med hensyn til hvordan vi omtaler bedriften vi arbeider i. Det betyr i praksis at vi er pålagt en lojalitetsplikt på hvordan vi omtaler bedriften vår utad. Dette gjelder uttalelser på alle ulike SoMe kanaler og media.
Mange tror at de som privatpersoner kan si og mene hva de vil på sine private kanaler og dermed ikke er forpliktet til å følge disse reglene, noe som er feil. Selv ved begrensninger på hvem som kan se/lese de vi skriver er slike meningsytringer søkbare over lang tid og kan i ettertid sette oss i vanskelig situasjoner. Det du deler og senere sletter kan noen ta et bilde av og publiserer senere. Kort oppsummert er vi som ansatte pliktige til å hensynta vår arbeidsgivers interesser og unngå handlinger som kan medføre skade for selskapet vi er ansatt i.
I likhet med at arbeidstakers interesser er ivaretatt gjennom blant annet arbeidsmiljøloven er bedriftens interesser i stor grad ivaretatt gjennom styringsretten. Utfordringene vi møter er hvordan vi skal tolke situasjoner som går utover det som er beskrevet som bedriftens styringsrett. Det er som regel situasjoner og problemstillinger som krever skjønnsmessige vurderinger fra arbeidsgiver ut fra egen kompetanse og erfaring. Her har jeg erfart at det praktiserer mye rart under betegnelsen at det er «bedriftens sin styringsrett». Arbeidsmiljøloven og arbeidskontrakten er tydelig på lovligheten i det vi kan og ikke kan gjøre, og styringsretten må aldri misbrukes for å oppnå en fordel eller si opp en ansatt. Styringsretten skal dog brukes til å sikre bedriftens konkurranseevne og eksistens.
Styringsretten til en bedrift inneholder retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet som utføres. Den sier også noe om hvem som skal utføre et arbeid, når arbeidet skal utføres og hvordan den skal utføres. I den grad arbeidsgiver er ansvarlig for å sikre drift og konkurranseevne mener jeg at vi som ansatte må akseptere at bedriften har en lovbestemt plikt til å gjøre justeringer innenfor styringsretten sin. I praksis vil det si at vi gjennom et yrkesliv vil oppleve at det gjøres endringer i oppgaver, ansvar og mandat. Selv om det i enkelte tilfeller gjøres alvorlige feil fra arbeidsgivers side, vil det i de fleste tilfeller være nødvendig med endringer og justeringer ut fra en driftssituasjon.
Det viktigste for å lykkes med en organisasjon er gi forutsigbarhet til ansatte, informere om drift og den økonomiske situasjonen, inkludere ansatte i strategien, og ikke minst å gi relevant og jevnlig kommunikasjon om det som berører de ansatte.
