Avlønning av arbeidstagere skjer hovedsakelig gjennom å utbetale fast lønn. Den faste lønnen vil normalt ikke påvirkes av arbeidstakerens prestasjon eller ytelse, selv om det ligger en forventning om oppfyllelse av visse minstekrav. Men i mange tilfeller kan det være nyttig å gi arbeidstakerne et ekstra insentiv til å innsats ved å innvilge en bonusordning. Dette kan for eksempel skje ved kontantbonus eller gjennom aksje- eller opsjonsprogram. I denne kommentaren ser jeg litt nærmere på hva som er vanlige insentivordninger blant de største aktørene i havbruksnæringen.
- Tor Olav Carlsen er en av Intrafish sine faste gjesteskribenter på feltet arbeidsliv. Carlsen er advokat og nestleder av arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr. Han har tidligere vært juridisk direktør i Arbeidsgiverforeningen Spekter.
- I tillegg til Carlsen bidrar HR-sjef i Grieg Seafood, Kathleen Offman Mathisen, og senioradvokat Marte Solberg i Advokatfirmaet Haavind.
Insentivordninger for ledende ansatte
Det å utforme en hensiktsmessig og treffsikker insentivordning krever god planlegging og både arbeidsrettslig, skatterettslig og selskapsrettslig kompetanse. I tillegg vil børsrettslig kompetanse også være relevant for noterte selskaper. Et av de viktigste stegene i prosessen med å etablere et insentivprogram er å gjøre godt grunnarbeid med å beskrive hva man vil oppnå med insentivprogrammet.
De ulike modellene for insentivordninger deles gjerne inn i følgende hovedkategorier:
- kontantbonus.
- opsjonsprogrammer.
- aksjekjøpsprogrammer.
Jeg har sett gjennom ulike års- og godtgjørelsesrapporter for noen av de største aktørene i havbruksbransjen. Blant de utvalgte aktørene, fordelte kompensasjonen til ledende ansatte seg slik at omtrent 50 % av kompensasjonen var ordinær fast årslønn, mens de resterende 50 % var godtgjørelse fra en insentivordning. De store havbruksaktørene har dermed sett verdien av å supplere fastlønn med ulike former for insentivordninger. Men hva slags ordninger brukes?
De største havbruksaktørene liker å bruke kontantbonus
En kontantbonusordning er i utgangspunktet en enkel modell der den ansatte får utbetalt et kontantbeløp fastsatt etter arbeidsgivers skjønn eller basert på mer objektive kriterier, slik som den ansattes innsats eller prestasjon, virksomhetens resultat, aksjekursens utvikling mv. Utbetaling av kontantbonus er normalt betinget av oppnåelse av definerte mål knyttet til den ansattes individuelle innsats, eller til forhold som gjelder selskapet.
Samtlige av de største havbruksaktørene som har vært gjenstand for min gjennomgåelse opererer med kontantbonusordninger for sine ledende ansatte. Til sammenligning er tilsvarende andel hos Norges 50 største selskaper som benytter kontantbonus for ledelsen «kun» cirka 72 % (tall fra undersøkelse gjennomført av Arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr).
Hos de fleste store havbruksaktører er maksimal bonusutbetaling begrenset til å utgjøre mellom 33 % og 50 % av arbeidstakerens faste årslønn. Å innta slike maksbegrensninger er vanlig også for selskaper utenfor havbruksbransjen.
Høyere andel selskaper med opsjonsordninger
Gjennom et aksjeopsjonsprogram gis den ansatte rett til å erverve aksjer i selskapet på et fremtidig tidspunkt og til en forhåndsbestemt pris (typisk markedsverdien på tildelingstidspunktet). Verdien av ordningen ligger i aksjenes eventuelle verdistigning fra tildeling og frem til tidspunktet opsjonen utøves, slik at arbeidstakerne oppnår en gevinst på aksjene. Opsjoner tildeles normalt vederlagsfritt, og skjer gjerne over en gitt periode (ofte tre år).
Ansatte som deltar i et opsjonsprogram, vil ha en egeninteresse i at markedsprisen på aksjene stiger i opsjonsperioden. På denne måten bidrar aksjeopsjonsprogrammet til å rekruttere, motivere og beholde ansatte som har tro på selskapet og som ønsker å delta i den økonomiske oppsiden frem i tid.
Opsjonsprogrammer er også svært fleksible og kan skreddersys for å insentivere de ansatte til å nå definerte mål. Opsjonsprogrammer innebærer også liten risiko for den ansatte, ettersom vedkommende kan la være å utøve opsjonen dersom markedsverdien har sunket siden tildelingen. Dette kan imidlertid føre til at den ansatte blir insentivert til å oppnå kortsiktige mål for å maksimere verdiene av opsjonene, på bekostning av de mer langsiktige aksjeeierverdiene.
Basert på gjennomgåelsen av ordningene hos de største havbruksaktørene, er det omkring en tredjedel av selskapene som oppgir at de har opsjonsbaserte insentivordninger for sine ansatte. Til sammenligning er tilsvarende andel hos de 50 største selskapene i Norge som benytter opsjonsprogram cirka 19 % (tall fra undersøkelse gjennomført av Arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr).
Aksjebaserte ordninger i halvparten av selskapene
Et aksjeprogram der de ansatte får anledning til å investere i sin egen arbeidsgiver kan innebære at arbeidstakerne knyttes nærmere til selskapet de er ansatt i. Arbeidstakerne får på denne måten ta del i selskapets verdistigning – og verdireduksjon og får samme insentiver som eierne til å jobbe for at selskapet skal gjøre det bra.
Det finnes mange ulike aksjebaserte insentivprogrammer, men normalt bruker man et program som faller innenfor en av følgende hovedkategorier:
- Kjøp av aksjer med senere tildeling av bonusaksjer.
- Kjøp av aksjer med bindingstid og lån fra arbeidsgiver.
- Kontantutdeling med kjøp av aksjer med rabatt.
Personlig liker jeg veldig godt modellen med å tildele bonusaksjer til ansatte som har valgt å investere i sin egen arbeidsgiver. Denne modellen bidrar ofte til at arbeidstakeren både får økonomiske insentiver, men også et insentiv til å bli værende i selskapet en stund fremover (frem til tildeling av bonusaksjene).
Blant de største havbruksaktørene, er det halvparten som gir ledende ansatte muligheten til å investere i sin egen arbeidsgiver gjennom et aksjebasert insentivprogram. Til sammenligning er tilsvarende andel hos de 50 største selskapene i Norge cirka 38 % (tall fra undersøkelse gjennomført av Arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr).
