Skrevet av Atle Eide. Han er investor, rådgiver og har en rekke styreverv. Han er en av IntraFish sine faste gjesteskribenter. De øvrige er: økonomiprofessor Bård Misund, advokat Halfdan Mellbye, oppdretter Sondre Eide, ulike bidragsytere fra Sjømat Norge, Dag Sletmo – rådgiver i DNB Seafood, advokatfullmektig Sigrid Ratvik Østvik i Schødt og ulike bidragsytere fra Havforskningsinstituttet.
La oss nå bare håpe, for en stakket stund, at regjeringen lytter på vanlige folk og lander på en skattemodell, som likestiller oppdrett med annen matproduksjon, og som gjør at vår fantastiske næring kan utvikle seg videre. Vi må tørre å tro på det vi tror på!
For da kan vi se fremover mot videre vekst – særlig ute i storhavet – som krever tilgang på tusenvis av nye ansatte og mye ny kompetanse. Også kompetanse vi som næring ikke har så mye av i dag. Da tenker jeg på alt fra teknologi og operasjon i eksponerte farvann, jeg tenker på digitalisering av viktige prosesser både på hav og land. Ikke minst tenker jeg på bærekraft, sirkulærøkonomi og energieffektivisering i alle ledd. Dertil kommer organisasjonsutvikling, markedsføring og omdømmebygging. Siste krever også kunnskap om kulturutvikling.
På mange måter står det om hvordan vi skal bygge konkurransekraft mot andre, moderne matvareprodusenter og få vårt produkt og vår virksomhet presentert mot omgivelser og våre kunder på en måte som gjør at de sier. «Vi liker det dere driver på med og måten dere gjør det på» og «Vi elsker produktene dere produserer». Sagt på annen måte så handler temaet – kvinnelig ledelse – om hvordan et selskap skal kunne ta ut sitt fulle potensial. Det gjør ikke oppdrettsnæringen i dag, om vi skal tro på forskning.
Lite hyggelige tall
For vi vet fra undersøkelser/forskning at det kan slås fast at selskaper som løfter kvinner inn i ledende posisjoner, skaper større verdier for eierne, driver mer bærekraftig og tjener mer penger – enn de som har en mannsdominert ledelse. I tillegg vet vi at i mange studier som er aktuelle for oppdrettsnæringen å rekruttere fra (i konkurranse med mange andre superdynamiske næringer) så er 50 % eller mer av studentene kvinner; det gjelder NTNU, det gjelder BI og snart er Handelshøyskolen der også (cirka 45 % i år). Her har det skjedd og skjer en rivende utvikling. Bare de som sitter på sine lukkede kontorer og snakker med sine mannlige kolleger kan ha unngått å få dette med seg.
Om vi tar utgangspunkt i de oppdrettsrelaterte selskapene som er notert på Oslo Børs, så finner vi lite hyggelige tall. Det finnes børsnoterte selskap som ikke har kvinnelige representanter i sin toppledelse. I 2022. Og det finnes – velrenommerte og sterke selskaper – som har mindre enn 15 % kvinner. Tar vi snittet – og da har jeg tatt med hele 11 selskaper – så er tallet lave 21 % (kilde selskapenes hjemmesider).
Går glipp av mange av de aller beste
Dette er selvsagt svært uheldig fra et omdømmeståsted; i en tid hvor omdømme er «gull» for vår bransje. Vi ser jo sånn passe umoderne og gammelmodige ut. Hvem – om man teller inn gutter og jenter, vil frem i tid jobbe et sted hvor ledelsen domineres av «hvite menn over 50 år», som ikke slipper kvinner til på «like vilkår» i ledelsen? Det er jo ikke slik samfunnet vårt ser ut; hverken når det gjelder kjønn eller etnisitet.
Men glem nå omdømme, og glem det med å være moderne. Se bare på konsekvensene; og fokuser gjerne kun på penger.
Det sentrale og farlige er at vi som bransje ikke rekrutterer fra 100 % av befolkningen på ledernivå, og det er før vi har tatt inn det kulturelle mangfoldet. Slikt mangfold er jo også nesten (noen få hederlige unntak) fraværende i vår næring. Og om vi kun trekker på en liten del av befolkningen når vi henter våre ledere; vel da går vi jo glipp av mange av de aller beste.
Litt over tid betyr det at vi – lik det eller ei – vil tape i konkurransen mot andre bransjer. Eller enkeltselskaper vil tape mot de konkurrentene som rekrutterer bredere. Men det fordrer langsiktighet, det fordrer mot fra styret og administrerende direktør (CEO). Det fordrer at toppledelsen, igjen må CEO stå først og bære fanen, og tørre å la seg utfordre. Tørre å slippe inn medarbeidere som tenker annerledes og nytt, som kommer fra andre miljøer; folk som representere mangfold og som ser ting på nye måter. Og at selv det som ble gjort bra i går; kan gjøres på helt nye måter, basert på nye tankemåter og derved bedre – i morgen.
Ti ganger mer profitable med kvinner i ledelsen
Men mest alvorlig er at om vi fortsetter som i dag, så taper vi som bransje lønnsomhet i forhold til hva den kunne ha vært, med en bredere rekrutteringsbase og mer diversifiserte ledergrupper.
Bedrifter som har minst en tredjedel kvinner i ledelsen er i gjennomsnitt ti ganger mer profitable enn selskaper med kun menn i ledelsen. Det viser en studie av de 350 største britiske selskapene. (The Pipeline rapporten «WomenCount 2020.»). Women Count-rapportens funn er i tråd med tidligere undersøkelser fra IMF og McKinsey. En annen analyse av over 350 Fortune 500 selskaper gjennomført av Non-Profit organisasjonen Catalyst viser at selskaper med høy representasjon av kvinner i toppledelsen har 35 % høyere EK avkastning og 34 % høyere avkastning til aksjonærene enn de som har en «mannsdominert» ledelse. Vi kan vel ikke si nei til slikt?
Et opplagt topplederansvar
Så kan en lure på hvorfor det går så sakte, når det er så lønnsomt. Forsker Sigtona Halrynjo ved Core Senter for likestillingsforskning påpeker en del ting vi vet, men ikke gjør noe med. Hun sier blant annet «det er fortsatt mange flere menn å velge blant hvis man ser etter noen som har hatt samme typen tunge lederstillinger fra før».
Da hevder jeg at vi må tenke nytt, løfte frem uprøvde ledere, gi dem muligheten som de må strekke seg etter og aktivt støtte dem. Bygge nye talenter, gjerne personer fra andre bransjer. Skape en forandring i organisasjon knyttet til hvem vi velger å løfte frem. Halrynjo sier videre – som bygge opp om samme resonnement: «Toppledere rekrutteres også ofte fra de som har lederstillinger med resultatansvar, som salgs-, divisjons- eller regionsdirektører.» og forsetter «der er det fortsatt stor overvekt av menn, mens det er flere kvinner som leder støttefunksjoner som kommunikasjon og HR. Så skal man få flere kvinner på topp, må man se på hva som skjer lenger nede i karriereløpene. Det er viktig hvem som rekrutteres til ulike typer lederposisjoner i organisasjonen og dermed kvalifiserer seg for topplederstillinger senere».
Et opplagt topplederansvar påstår jeg. Administrerende direktør (CEO) må stå frem og sette agendaen klart, og kanskje være overtydelige siden vi er en tradisjonell næring. Men det krever mot, og det krever at en som CEO liker å bli utfordret og våger å tenke utradisjonelt i en tradisjonell bransje. Tallene for kvinnelige ledere tyder på at dette ikke er langt nok fremme hos CEO-ene i oppdrettsnæringen i dag. Mange vil si det finnes forklaringer; jeg kaller det bortforklaringer.
Jeg skal ikke legge skjul på at jeg er blant dem som tror at kvotering er nødvendig. Vi har sett det virker i ASA-styrer og her er jeg enig med næringsminister Vestre som også vil kvotere kvinner inn i AS-styrene. La oss bare får det på plass. Historien viser at ellers skjer det ikke noe.
Så må det tas kraftige løft – fra oss alle – for å ha likeverdige ledergrupper om noen år. Jeg skal ta mitt ansvar for å komme videre.
