En arbeidstaker kan etter dagens regler i arbeidsmiljøloven varsle om «kritikkverdige forhold» i arbeidsgivers virksomhet. Reglene om varsling skaper jevnlig diskusjon, både mht. om varslingen er reell og hvordan varslingsreglene brukes til å håndtere uenigheter på arbeidsplassen.
- Tor Olav Carlsen er advokat og nestleder av arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr. Han har tidligere vært juridisk direktør i Arbeidsgiverforeningen Spekter.
Det såkalte «varslingsdirektivet» fra EU skal etter hvert også innføres i Norge. Dette mener jeg gir en super mulighet for lovgiver til å samle alle regler om varsling i en egen lov. Kanskje kan dette til og med bidra til at det blir færre saker knyttet til personalkonflikter (som ofte ikke er «ekte» varslingssaker) og at fokuset blir flyttet tilbake til de sakene som virkelig trenger å beskyttes gjennom varslingsreglene.
Hva reguleres i varslingsdirektivet?
Varslingsdirektivet ble vedtatt i EU høsten 2019 og har som formål å styrke håndhevelsen av EU-retten ved å verne personer som varsler om brudd på særskilt angitt EU-rett. Varslingsdirektivet avviker fra arbeidsmiljølovens regler om varsling på flere punkter.
EU-reglene i direktivet innebærer blant annet at det skal etableres varslingsordninger ved en rekke private og offentlige virksomheter, samt utpekes eksterne kompetente myndigheter for å ta imot og håndtere varsler om overtredelser av EU-lovgivning på konkrete opplistede områder, for eksempel anskaffelsesrett, finansielle tjenester, transportsikkerhet, miljøvern, forbrukerbeskyttelse og personvern.
Videre pålegger varslingsdirektivet statene å utpeke en eller flere kompetente myndigheter som skal ha ansvaret for å motta, gi tilbakemelding og følge opp varsler (ekstern varslingskanal).
Arbeidsgivers håndtering av det «egentlige» problemet i personalkonflikter
Dagens regler om varsling legger til grunn at varsling har en verdi for samfunnet, arbeidsgiver og arbeidstaker. Reglene er i sin nåværende form relativt ferske og finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Selv om dagens varslingsregler gir en trygghet både for arbeidstaker og for arbeidsgiver, er det definitivt ikke alltid slik at en formell oppfølgning av et varsel knyttet til et såkalt «uforsvarlig arbeidsmiljø» løser det «egentlige» og underliggende problemet. Tvert imot.
Et eksempel på at personalkonflikter kan være vanskelig å håndtere innenfor et varslingsregime, har vi i en dom fra Gulating lagmannsrett fra 2021. Her kom lagmannsretten til at det ikke forelå trakassering eller utilbørlig opptreden overfor arbeidstaker. Lagmannsretten la blant annet vekt på at det hadde vært samarbeidsproblemer over lengre tid og ikke tilfredsstillende lederegenskaper da arbeidsgiver ble frifunnet fra arbeidstakers anførsler om erstatning for gjengjeldelse etter varsling. I den forbindelse lagmannsretten at det er en « … relativt betydelig gråsone mellom optimal arbeidsgiverhåndtering og de tilfellene som enkeltvis eller samlet må felles som trakassering eller utilbørlig atferd fra arbeidsgivers side.». Saken illustrerer vanskelighetene som kan oppstå i det som egentlig er en personalkonflikt, men som i mange tilfeller ender opp som en varsling.
Selv om ledelsen følger opp varslingen «riktig» og håndterer varslet i tråd med virksomhetens rutiner, vil de som er part i varslingssaken sjelden bli enige om hva som egentlig har skjedd i saken. En granskningsrapport vil jo ofte gi den ene part «rett», og den andre «feil», men relasjonen mellom kollegene som er involvert blir sjelden bedre av en slik «fasit». Tiden er trolig inne for å tenke alternativt.
Hva har Danmark og Sverige gjort?
I Danmark er varslingsdirektivet gjennomført i en egen lov (Lov om beskyttelse av whistleblowere) og omfatter både varsler om kritikkverdige forhold omfattet av direktivet (EU-reglene), men også varsler om overtredelser av dansk rett. På denne måten har man fått samlet alle relevante regler i en og samme lov, noe som gir større grad av forutsigbarhet for alle involverte.
Også i Sverige er varslingsdirektivet gjennomført i en egen lov (Lag om skydd for personer som rapporterer om missforhållanden).
Samle alle reglene om varsling i egen lov
Reglene om varsling har et godt formål – det ivaretar viktige samfunnsinteresser. Samtidig er det slik at fokus og regulering av varsling har tiltatt fra starten av 2000-tallet og frem til nå. I starten var fokuset rettet mot å kunne varsle om korrupsjon og økonomisk kriminalitet. De senere årene har også varsling knyttet til andre områder, slik som for eksempel helse og klima blitt innlemmet.
Nå er ikke dette nødvendigvis negativt. Men når det nå kommer ytterligere regelsett om varsling som skal gjelde, mener jeg anledningen er svært god til å samle alle varslingsreglene på ett sted – i en egen varslingslov. Dette bør også gjelde de reglene som per i dag er inntatt i arbeidsmiljøloven.
Etter min mening vil dette for eksempel sikre lett tilgjengelighet (man vet man finner alle regler om varsling), samt at fokus kanskje rettes mer mot varsling knyttet til ivaretakelse av de viktige samfunnsinteressene og noe bort fra personalkonfliktene. Og kanskje bør man også vurdere om varsling knyttet til «uforsvarlig arbeidsmiljø» ikke lenger skal være en del av det formelle varslingsinstituttet, men heller være gjenstand for oppfølgning etter de ordinære reglene i arbeidsmiljøloven om at alle ansatte har krav på et forsvarlig arbeidsmiljø?
