Når kan ansatte starte å jobbe for en konkurrent av arbeidsgiver?

Sjømatnæringen består av mange ulike aktører som over tid har hatt stor vekst. Flere av disse konkurrerer om ulike innsatsfaktorer i virksomheten, inkludert arbeidskraft og tilgang på riktig kompetanse. Tilgang på «riktige» mennesker med «riktig» kompetanse er dermed sentralt for mange aktører i bransjen. I en slik situasjon med stor konkurranse om arbeidskraften, er det viktig at både arbeidsgiver og arbeidstaker passer på å overholde reglene som gjelder.

Den generelle lojalitetsplikten – gjelder uansett

Alle arbeidstakere er underlagt en generell lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver så lenge de er ansatt, dvs. frem til utløpet av oppsigelsestiden. Man kan dermed ikke starte å arbeide for en konkurrent før dette tidspunktet, med mindre eksisterende arbeidsgiver samtykker. Dette gjelder uavhengig av om ansettelsesavtalen har spesifikke klausuler om konkurranse mv.

Lojalitetspliktens innhold kan i korthet sies å bestå i at arbeidstaker plikter å opptre i samsvar med arbeidsgivers interesser. En god beskrivelse av den vurderingen som må foretas når det gjelder spørsmålet om utstrekningen av lojalitetsplikten finnes i en lagmannsrettsdom fra 2006 (Superject Scandinavia), hvor domstolen sier følgende:

«lagmannsretten [tar] utgangspunkt i at en arbeidstaker som hovedregel ikke må foreta seg noe som kan medføre tap eller skade for arbeidsgiveren ved konkurrerende virksomhet. I forbindelse med oppsigelse og overgang til nytt arbeid i en potensielt konkurrerende virksomhet, blir det sentrale punktet hvorvidt arbeidstakeren før han fratrer foretar seg noe som skader arbeidsgiverens relasjon til kunder og leverandører, eller på annen måte ved interne disposisjoner eller unnlatelse av slike svekker det forretningsmessige utbytte som disse relasjonene ellers må formode å gi.»

Arbeidstakerens stilling/rolle i selskapet har betydning for innholdet i lojalitetsplikten. Arbeidstakere i ledende stillinger har en mer omfattende lojalitetsplikt enn arbeidstakere i underordnede stillinger.

Regler om konkurranserestriksjoner i arbeidsmiljøloven

Utgangspunktet er at arbeidstakere kan starte å jobbe for en konkurrent av arbeidsgiver når oppsigelsestiden er gjennomført. Men ansettelsesavtalen kan i medhold av regler inntatt i arbeidsmiljøloven inneholde regler som begrenser denne friheten, dvs. at arbeidstaker er bundet av en såkalt «konkurranseklausul».

I arbeidsmiljøloven defineres en konkurranseklausul som en regulering hvor det foreligger en «avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør». En konkurranseklausul er bare gyldig hvis den er skriftlig avtalt.

Det er verdt å merke seg at en konkurranseklausul bare kan gjøres gjeldende av arbeidsgiver så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov mot konkurranse. Om arbeidsgiver har et slikt behov må avgjøres i den enkelte sak. Typiske elementer i denne vurderingen vil være følgende forhold: Arbeidstakers tilgang til sensitive opplysninger/forretningshemmeligheter og knowhow, lengden på ansettelsesforholdet, arbeidstakers stilling (underordnet vs. overordnet) osv.

I alle tilfeller er det slik at konkurranseforbudet maksimalt kan gjøres gjeldende for ett år etter utløpet av oppsigelsestiden. Og arbeidstakeren skal få kompensasjon hvis konkurranseforbudet gjøres gjeldende. Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende, skal kompensasjonen (minst) tilsvare 100 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 G, eller Grunnbeløpet, (i underkant av NOK 950 000) og minst 70 prosent av arbeidsvederlag over 8 G. Det skal dermed tas utgangspunkt i hva den aktuelle arbeidstakeren har tjent de siste 12 månedene før avslutningen av ansettelsesforholdet.

Arbeidsgiver kan gjøre fradrag i kompensasjonen for opptil 50 prosent av kompensasjonen som arbeidstaker mottar eller opptjener hos ny arbeidsgiver i den perioden som konkurranseforbudet gjelder.

Utfordrende saker for arbeidsgiver

Saker som gjelder brudd på reglene om konkurranseforbud og konkurranserestriksjoner, er utfordrende å håndtere for en arbeidsgiver. I veldig mange tilfeller handler det om å få kontroll på faktum og kunne overbevise domstolen. Det bør derfor gjøres grundige vurderinger dersom man vurderer å forfølge slike saker.

I tillegg til eventuelle arbeidsrettslige konsekvenser (oppsigelse, suspensjon eller avskjed), er de to mest praktiske konsekvensene av brudd på lojalitetsplikten ofte erstatning eller å ta ut midlertidig forføyning for å stanse bruddet. I praksis er begge de to sistnevnte mulighetene mest aktuelle etter utløpet av ansettelsesforholdet. Et alternativ kan potensielt også være å be domstolen gjennomføre bevissikring utenfor rettssak. Men heller ikke dette er et virkemiddel som på magisk vis løser utfordringene med at noen gjennomfører overtredelser av tidligere inngåtte avtaler.

Kort oppsummert kan derfor et av de aller beste virkemidlene en arbeidsgiver har til å hindre konkurranse være å gi de eksisterende arbeidstakerne gode grunner til fortsatt å være ansatt. Det kan være alt fra å gi arbeidstakerne interessante og faglig utfordrende oppgaver til økonomisk insentivering. Her bør man som arbeidsgiver tenke kreativt.