- Marte Solberg er en av Intrafish sine faste gjesteskribenter på feltet arbeidsliv. Solberg er senioradvokat i Advokatfirmaet Haavind og er spesialisert innenfor arbeidsrett. Hun har bakgrunn som advokat i arbeidsgiverorganisasjonen Virke, og som rådgiver i Nærings- og fiskeridepartementet.
- I tillegg til Solberg bidrar HR-sjef i Grieg Seafood, Kathleen Offman Mathisen, og advokat Tor Olav Carlsen i Advokatfirmaet Bahr som faste gjesteskribenter hos Intrafish.
I konsern som til sammen jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, må morselskapet etablere rammer for informasjon og drøfting mellom selskapene og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsorganet skal få informasjon om og drøfte nedbemanninger, utvidelser eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet.
Konsernene står i stor grad fritt til å etablere den samarbeidsformen som er hensiktsmessig i det enkelte konsern, men sammensetningen bør være slik at de ansatte i det enkelte konsernselskap er tilstrekkelig representert.
De nye reglene sier ikke noe om hvordan valg av de ansatte til samarbeidsorganet skal foregå, utover at samarbeidsorganet skal etableres i samråd med et flertall av de ansatte eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Der det ikke er en fagforening som representerer et flertall av de ansatte kan det være fornuftig å gå i dialog med hovedtillitsvalgt eller andre representanter for de ansatte om hvordan valget skal gjennomføres.
Rutine for annet passende arbeid i konsernet
I dag er regelen at arbeidsgiver som vurderer oppsigelse på grunn av nedbemanning har plikt til å vurdere om det er annet ledig arbeid i selskapet som den ansatte kan utføre. Denne forpliktelsen utvides nå til å gjelde alle selskapene i konsernet. Det innebærer at en arbeidsgiver i et konsern er forpliktet til å undersøke om det er annet passende ledig arbeid i alle de andre konsernselskapene før det gis oppsigelse i forbindelse med en nedbemanning.
Hva som anses som passende arbeid, som må tilbys ansatte på tvers av konsernselskapene vil variere. Men for at arbeidstaker skal ha rett til annet ledig arbeid i konsernet, må det være arbeid den ansatte er kvalifisert for eller kan bli kvalifisert for etter rimelig opplæringstid.
For å være i stand til å oppfylle forpliktelsen om tilbud om annet passende arbeid, bør konsern nå etablere rutiner på tvers av selskapene. Dette kan gjøres på ulike måter, men rutinen må være egnet til å avklare om det finnes ledig arbeid i de andres selskapene. Undersøkelsen av om det er annet passende ledig arbeid i konsernselskapene må gjøres før en evt. oppsigelse gis.
Det er mulig å avgrense kretsen av konsernselskap som omfattes av plikten til å tilbys annet passende arbeid hvis dette er saklig begrunnet. I så fall må både behovet og kriteriene for avgrensing drøftes med de ansattes tillitsvalgte før avgrensingen besluttes. Eksempel på avgrensinger som kan være saklig er geografiske forhold, bransje og sektor.
Oppfølging av fortrinnsrett
Arbeidstaker som gis oppsigelse på grunn av nedbemanning har i dag på visse vilkår fortrinnsrett til ny stilling hos arbeidsgiver. De nye bestemmelsene utvider fortrinnsretten til å gjelde i alle selskap som inngår i konsernet til enhver tid. Fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt hos arbeidsgiver i minst 12 måneder de siste to år, og kun ledige stillinger den ansatte er kvalifisert til. Fortrinnsretten er videre sekundær, det vil si at arbeidstaker først og fremst har fortrinnsrett til stillinger hos arbeidsgiver.
For ivareta fortrinnsretten bør konsernselskapene etablere en praksis for å informere om ledige stillinger. Konsernselskapene plikter ikke å kontakte personer som har fortrinnsrett, men selskapene må informere om ledige stillinger på en slik måte at det er mulig for arbeidstakere som har sluttet å holde seg oppdatert ledige stillinger i konsernet.
Utvidelsen av fortrinnsretten har også betydning for formkravene til oppsigelser som følge av nedbemanning. Slike oppsigelser må fra 1. januar 2024 inneholde opplysninger om konsernfortrinnsretten og hvilke selskap som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Konsernselskapene bør derfor nå oppdatere oppsigelsesbrev og sørge for å ha en oppdatert oversikt over konsernselskap på tidspunktet oppsigelse gis.
