Hver uke skriver en av IntraFish sine gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Jørgen Wengaard som skriver. Han er konserntillitsvalgt i Mowi og representerer alle deres driftsteknikere på sjø, ferskvann, stamfisk og rensefisk i Norge.
Med stadig mer avansert teknologi på full fart inn i den daglige driften av et oppdrettsanlegg, er det helt naturlig å spørre seg om vi har nødvendig kompetanse for å drifte og vedlikeholde dette utstyret. Eller vil elektrikere, mekanikere og prosessoperatører være foretrukket fremfor akvakulturarbeideren i fremtidens arbeidsmarked?
Behov for kompetanse har vært et stort spørsmål i havbruksnæringen som i andre næringer i rivende utvikling. I SINTEF-rapporten «Kartlegging av kompetansebehov i norsk fiskeri- og havbruksnæring» fra 2006 svarte flertallet av intervjuobjektene fra både settefisk- og matfiskproduksjonen at det var lite som tydet på at de ville trenge flere ansatte i fremtiden. De fleste mente den gang at selv om produksjonen ville bli større i fremtiden, så ville den bli effektivisert ved hjelp av teknologi. Sistnevnte har vist seg å stemme, næringen produserer mer fisk og bruker i større grad teknologiske løsninger i produksjonen. Men selv om driften effektiviseres er det ofte behov for ansatte som kan følge opp det nye utstyret.
Som jeg har sagt tidligere er teknologien kommet for å bli. Jeg mener derfor at vi må lære oss å jobbe med teknologien og ikke mot den. Jeg tror videre at teknologien vil føre til andre typer jobber, men ikke til redusert bemanning. Den samme rapporten peker også på behovet for høyere kompetanse innen fiskehelse, kvalitet og lignende.
Hyppig brukt
I den spede starten av denne næringen var den vanligste veien inn lokal rekruttering, gjerne fra familien ettersom oppdrettsbedriftene ofte var familieeide. Nødvendig kompetanse var arbeidslyst og pågangsmot. Hardt arbeid måtte til for å få bedriftene til å gå rundt, og biologiske utfordringer ga nok langt mer hodebry den gang enn i dag. Næringen var plaget med aggressive sykdommer med få eller ingen behandlingsmetoder. De fleste av disse sykdommene kunne etter hvert forebygges ved hjelp av effektive vaksiner. Ansatte som har vært i næringen i minimum fem år får anledning til å gå på kurs og avlegge eksamen i akvakulturfaget. Deretter kan vedkommende gå opp til fagprøve. Dette er en modell som er hyppig brukt og tilbys som regel alle ansatte uten akvakulturfagbrev i næringen i dag.
Som med andre næringer som opplever gode tider, har også havbruksnæringen opplevd et økende antall søkere de siste årene. Det vanligste utdanningsløpet for å få seg en jobb i næringen i dag er å ta VG1 Naturbruk, VG2 Akvakultur og så to år i lære hos bedrift. Det nye lærefaget havbruksteknikk er også på trappene, men det er foreløpig uvisst hvilke bedrifter og arbeidsplasser som vil ta det i bruk. Fordelen med det klassiske læreløpet to pluss to er at man det første året får en innføring i både akvakulturfaget og fiske og fangst. Da blir det lettere å finne ut om det er oppdrett eller fiskeri man ønsker å spesialisere seg i.
Flertallet av disse velger akvakultur, trolig grunnet jobbmuligheter etter endt utdanning. Med dette utdanningsløpet vil de få et sterkt teoretisk grunnlag for å gå ut i lære etter to år på skolebenken. Ulempen med denne modellen er at lærlingen vil ha lite praktisk erfaring. Dette dekkes til en viss grad opp ved at lærlingene har praksisperioder på et oppdrettsanlegg i løpet av andre året. Skal man oppnå studiekompetanse med dette utdanningsløpet må man ta VG3 påbygging til generell studiekompetanse.
Trenger kloke hoder
En annen utdanningsmodell, som jeg er forkjemper for og selv har gått, er TAF/YSK-modellen (tekniske allmenne fag/yrkesfaglig- og studieforbederende kompetanse). Dette var opprinnelig en modell som Trond Mohn startet for å rekruttere arbeidere til sine arbeidsplasser. Til tross for at denne modellen har vist seg å være en stor suksess, ble den forsøkt nedlagt fra sentralt hold for bare få år siden. Utdanningsmyndighetene mente den var for kostbar for landet vårt.
Fordelen med denne modellen er at det kreves relativt gode karakterer for å komme inn. Vår næring trenger ikke bare rene arbeidsjern, men også de kloke hodene som skal utvikle næringen i riktig retning. Dette er et fireårig løp, der man kombinerer både skole og jobb hver uke. De to første årene er man definert som elev og under skolens ansvar, mens man de siste to årene er definert som lærling og under bedriftens ansvar. Man er som regel knyttet til den samme bedriften gjennom alle fire årene, der man får nødvendig praktisk opplæring. Gjennom å kombinere skole og jobb får man virkelig muligheten til å knytte teori opp mot praksis på en praktfull måte. Det læreren foreleser om teoretisk den ene dagen, ser du i praksis på jobb den andre dagen.
Det finnes også ulike fagskoleutdanninger innenfor faget, men disse er relativt nye og jeg har begrenset kjennskap til dem. Av disse kan det nevnes «ledelse sjøbasert akvakultur», «driftstekniker havbruk» og «driftsleder havbruk». Det naturlige steget å ta for en fagarbeider i akvakultur, er å bli driftsleder ved et oppdrettsanlegg. I mitt hode er det ingen selvfølge at en god driftstekniker blir en god driftsleder. Som driftsleder har man personalansvar for flere ansatte og ofte budsjettansvar for store summer. Dette er et ansvar man ikke bør ta lett på.
Veldig mange driftsledere har kommet i disse posisjonene grunnet realkompetanse, altså erfaring fra næringen. Nå sier ikke jeg at man ikke kan bli en god driftsleder uten lederutdanning, men jeg mener at alle som skal ha personalansvar bør gis muligheten til å få en formell lederutdanning, helst før de trer inn i stillingen. Man skal ikke kimse av erfaring, men jeg er levende overbevist om at ledere med utdanning i lederfaget vil ha en større sannsynlighet for å gjøre en god jobb. Ledelse er tross alt et eget fag. Stadig flere bedrifter tilbyr derfor kompetanseheving innen ledelse/økonomi i samarbeid med universitet/høyskole, noe som er veldig bra og et stort steg i riktig retning.
Kan brukes som verktøy
Digitaliseringen under koronapandemien har gitt oss et redskap som gjør det mulig å studere helt nettbasert, noe som gir store muligheter for kompetanseheving for fremtiden. Jeg vil likevel understreke at min erfaring er at læring skjer best når man er i samme rom og blir utfordret til å bruke sine kognitive evner. Uten at enkeltindividet lærer er det vanskelig å få til læring i en organisasjon. Jeg har likevel troen på at nettbaserte løsninger kan brukes som et verktøy for å friske opp kunnskap man allerede innehar.
Fagarbeidere i akvakulturfaget utgjør den desidert største gruppen av ansatte i oppdrettsbedriftene. Kontinuerlig endring i kompetansebehov krever kontinuerlig tilpassing av utdanningsløp. Jeg mener at både bedriftene, opplæringskontorene, utdanningsmyndighetene og partene i arbeidslivet har et felles samfunnsansvar for å hindre at akvakulturfagarbeideren blir overflødig i morgendagens arbeidsmarked. Det må legges til rette for at bedriftene kan tilby etter- og videreutdanning til sine ansatte gjennom gunstige ordninger. Vi har masse dyktige arbeidere som er klare for kompetanseheving. Gi oss verktøyene vi trenger og styrk fagutdanningen!
