Da Eirik Horneland nylig ansatte Erik Huseklepp i sitt lederteam i Brann, uttalte han til Bergens Tidende: «Det er mye viktigere hvem du er enn hva du kan». Det var Huseklepps personlige egenskaper som først og fremst gjorde at han ble ansatt.
Hver uke skriver en av IntraFish sine gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Gro Reinertsen som skriver. Hun er leder for, og partner i, Mercuri Urval Norge, og jobber i hovedsak med rekruttering og utvelgelse av ledere, karriererådgivning, coaching og lederutvikling.
Vi kan vel alle være enige i at personlige egenskaper er viktig i de fleste roller. Egenskaper som gjør at man kan passe inn, basert på den man er og ikke det man kan. Dersom noen ikke lykkes i en rolle er det sjelden fordi man ikke har nok kunnskap med inn i rollen, men fordi man ikke håndterer de mellommenneskelige relasjonene godt nok. Man passer av en eller annen grunn ikke godt nok inn. Hvordan kan vi avdekke dette i forkant av en ansettelse? Hvordan slippe å gjøre kostbare feilansettelser som skaper forsinkelser i resultatoppnåelse og frustrasjoner i et arbeidsmiljø?
Rollen må settes i kontekst
Før jakten på kandidater starter er det viktig å være bevisst på hvilket behov virksomheten har, og forventninger knyttet til rollen. Hvilke resultater skal den oppnå og hvordan kan disse måles, hvordan skal den komplettere andre roller, hvordan er kulturen, menneskene den skal samhandle med. Rollen må settes inn i en kontekst som gjør at siktet blir innstilt mot de rette kandidatene. Denne bevisstgjøringen gjør at man kan vurdere kompetanse, erfaring og personlige egenskaper som passer til akkurat denne rollen.
I en ansettelsesprosess er det selvsagt viktig å få oversikt over hva kandidatene har med seg av kompetanse og erfaring. En grundig kartlegging av utdanning, stillinger de har hatt og hva de har fått til gjennom sin karriere, kan gi føringer for hvilke resultater man kan forvente i en ny rolle. Dette er i stor grad basert på fakta og er ofte den letteste delen å vurdere.
Selvsagt er det mange fallgruver som man må være oppmerksomme på, som at noen kandidater kan fremstille seg selv i et overdrevent godt lys og pynte litt på cv-en. Samtidig er det relativt konkret og etterprøvbart gjennom grundige referanseintervjuer. En slik «track-record» vurdering, gir oss en god pekepinn på hvilke kortsiktige resultater vi kan forvente fra kandidaten basert på det de allerede har vist at de kan.
Men hva skal til for at vi skal kunne si noe om evnen til å skape gode resultater på lang sikt? Hvordan kan vi sikre at den ansatte lykkes, trives og passer inn over tid? Hvordan vurdere potensialet kandidatene har og ta kloke avgjørelse basert på dette?
Vil aldri være feil
Her er en grundig kartlegging av de personlige egenskapene nøkkelen. Fokusområdet i vurderingene skifter fra hva kandidatene har gjort til hva de kan gjøre. Potensialet de har til å skape resultater i akkurat denne rollen og passe inn i akkurat denne kulturen, blir evaluert. Her kan det være lurt å bruke gode verktøy for personlighetskartlegging med påfølgende intervju. Vurderingen vil hele tiden være knyttet til forventningene til rollen og behovene virksomheten har. Noen personlige egenskaper vil være viktige i en kontekst og kultur, og i andre mindre viktige. Lederroller vil eksempelvis kreve noen personlige egenskaper som i andre roller ikke vil vektlegges.
Noen personlige egenskaper blir likevel aldri feil, uansett kontekst, rolle og hvilket potensial som blir vurdert. Evnen til å skape gode relasjoner, være imøtekommende, hyggelig og bry seg om andre, vil alltid gi et godt grunnlag for å lykkes. Å være «en veldig fin fyr» som Horneland beskriver Huseklepp, vil aldri være feil.
