«Fy søren, makan til behandling av meg. Dette er ren mobbing». Uttalelsen kom fra en eldre medarbeider i en samtale hvor leder hadde bedt om en prat under fire øyne og for å ta opp negativ oppførsel i arbeidsmiljøet. Som ny leder hadde han fått mange meldinger fra ledere og ansatte om at personen over år var blitt opplevd som et negativt element i arbeidsmiljøet. Leder hadde i sin korte tid i avdelingen også erfart denne personens negative kommunikasjon og ønsket å skape en endring til det beste for arbeidsmiljøet, men ikke minst for personen selv.
Ingen ønsker å framstå som så negativ over år uten at det ligger noe bak, var leders inngang til samtalen. Leder fortalte både om egne opplevelser og om tilbakemeldingene fra andre. Han tydeliggjorde også forventinger til endring i kommunikasjonsformen.
Kristin Dille er organisasjonspsykolog i Avonova, og jobber blant annet med leder-, team- og medarbeiderskapsutvikling, samt arbeidsmiljøkartlegging og konflikthåndtering.
Medarbeiders respons om opplevelsen av mobbing kan fort få oss til å konkludere med at han gikk i forsvar og at det er leders behandling som oppleves dårlig. Leder valgte å utforske påstanden om mobbing gjennom en nysgjerrig og ydmyk tilnærming. Svaret han da fikk var at han var forbannet over at ingen hadde fortalt han dette før, og han opplevde det som mobbing. «Jeg har ikke trivdes her på flere år, folk hilser ikke, de har unngått å snakke med meg, ingen setter seg sammen med meg under lunsjen og aldri har noen fortalt meg hvorfor. Leder sjekket referat fra tidligere medarbeidersamtaler som tydet på at den ansattes opplevelse stemte, det var ingen tegn på at negativiteten var blitt tematisert.
Medarbeider har blitt behandlet på en uverdig måte hvor omgivelsene inkludert leder har unnlatt å gi tilbakemeldinger som kunne gitt personen et valg om å korrigere egen atferd. I stedet har han opplevd avvisning og ikke forstått hvorfor. Ekstra ille er det at dette har pågått over så lang tid at det er lite sannsynlig at han til tross for endring i kommunikasjonsmønster klarer å bli sett i et nytt positivt lys fra sine omgivelser på jobb.
Mange unnlater å gi tilbakemeldinger på andres blindsoner, og ved det gir aksept for at den andre opptrer på måter som gjør at hen «driter seg ut», blir baksnakket eller i verste fall utestengt fra flokken. Et klassisk eksempel er kollegaen som lukter sterkt av gammel svette uten at noen tar det opp med vedkommende. Det blir heller en snakkis i arbeidsmiljøet. Konsekvensen kan bli at folk unngår personen uten at vedkommende forstår hvorfor. Dette tenderer mot mobbing, og en kan selv kjenne ubehag ved at man snakker om og ikke til, og gjennom det kjenne på eget ubehag ved at man går på akkord med egen verdighet.
Mennesket er født med et behov for å bli behandlet med verdighet. Det handler om å bli møtte som den genuine personen vi er, ikke for den statusen vi har, det kjønnet vi er, etnisitet eller religion. Vi søker etter å bli sett og hørt, og inkludert i prosesser som vi er en del av. Verdighet handler også om muligheten til å forklare seg, heller enn at andre hopper til konklusjoner på våre vegne. Og ikke minst at man får en mulighet til å få en tilbakemelding i et lukket rom slik at man slipper opplevelsen av å miste ansikt foran flere. Det handler også om at andre og en selv kan ta ansvar for egne handlinger og være ydmyk i forhold til konsekvenser av egne handlinger selv om intensjonen var god.
Når vi opplever at verdigheten vår blir ivaretatt i de relasjoner vi er, knytter vi sterkere bånd, og vi blir mer rause og tør å vise fram oss selv uten frykt for å bli avvist. Det er da også mindre smertefullt å ta imot tilbakemeldinger, da vi kjenner at den andre vil oss vel.
Når vi opplever oss behandlet på måter som krenker vår verdighet, fører det til nedarvete ryggmargsreflekser i form av psykologisk smerte som trigger samme reaksjoner i hjernen som fysisk smerte. Vi kan vel alle kjenne oss igjen i hendelser hvor vi er blitt oversett, andre har tatt æren for det vi har gjort, eller vi har gjort en feil som tas opp i plenum uten at vi får fortalt hvordan vi hadde tenkt. Husker du hvilken reaksjon du da fikk?
Ofte vil ubehaget som oppstår når verdigheten vår krenkes trigge reaksjoner som bryter ned egen verdighet, for eksempel gjennom å bite på agnet og angripe den andre, gå i forsvar, legge skylden på andre, baksnakke og unnlate å ta ansvar for vårt bidrag i kommunikasjonen. Dette er ryggmargsreflekser vi ofte ikke rår over, de er nedarvete overlevelsesmekanismer som skal hjelpe oss til å unngå bli utstøtt av flokken. Vi har ulike medfødte strategier som hindrer oss i å tape ansikt og framstå som svake i flokken vil tilhører.
I det første eksemplet gikk leder inn i samtalen med en klar forventning til seg selv om å behandle den ansatte med verdighet. Han ga vedkommende en tilbakemelding basert på egne observasjoner, fortalte at han hadde hørt at dette var blitt snakket om i arbeidsmiljøet og at han ønsket personen vel når han nå tok opp dette. Han fortalte videre at han ikke trodde at personen ønsket å framstå som negativ, og han var nysgjerrig på om det lå noe bak som han kunne bidra til å rydde opp i. Han var ydmyk i forhold til at arbeidsgiver ikke hadde tatt opp dette tidligere, og nysgjerrig på personens opplevelser. Han sørget også for å skille mellom den negative atferden og negativitet som en personlig egenskap. Han spurte også om hva personen trodde han trengte for å få til forventet endring. De avtalte et nytt møte når han hadde fått tid til å tenke ulike løsninger for å kunne få til nødvendige endringer.
Opptrer begge parter med verdighet vil relasjonen styrkes, man vil lettere oppleve at man vil hverandre vel til tross for vanskelig budskap og motivasjonen til endring øker. Gjennom kommunikasjon preget av ydmykhet og nysgjerrighet vil man oppfatte at man vil den andres beste. I tilfellet med den negative ansatte eller den svetteluktende kollegaen vil du kunne bevare egen verdighet ved å ta det opp med den det gjelder for at denne kan gis muligheten til å endre seg på måter som gjør at hen opplever seg som en verdsatt del av flokken.
Når vår egen verdighet krenkes, går vi lett inn i et mønster hvor vi fortsetter å bryte egen og andres verdighet gjennom nedarvete reaksjonsmønstre. Ved å være oss dette bevisst kan vi opprettholde gode relasjoner som tåler ærlige tilbakemeldinger. Forutsetningen er at du møter andre gjennom en ydmyk og nysgjerrig holdning slik at de andre gis muligheten til å presentere seg og sitt perspektiv. Gjennom dette vil du også bevare din egen verdighet.
