- Tor Olav Carlsen er advokat og nestleder av arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr. Han har tidligere vært juridisk direktør i Arbeidsgiverforeningen Spekter.
Arbeidsmiljøet hos en virksomhet har stor praktisk betydning for alle som jobber der. Hvis medarbeiderne trives, gir det ofte et godt grunnlag for å utvikle både de ansatte og virksomheten i en positiv retning. Det kan igjen gi positiv effekt på bunnlinjen. Men må alle medarbeiderne være enige med hverandre for at arbeidsplassen skal være et utviklende sted, både for de ansatte og for virksomheten? Og hvor går egentlig grensen for hva som er en personalkonflikt og hva det kan varsles om etter reglene i arbeidsmiljøloven? Det siste skal jeg komme litt nærmere inn på i dette innlegget.
Ansvar og regler
Innledningsvis er det nyttig kort å minne om det rettslige rammeverket som gjelder ved uenigheter og konflikter på arbeidsplassen.
Alle ansatte har krav på et «fullt forsvarlig» fysisk og psykisk arbeidsmiljø. Arbeidsgiver har ansvaret for at hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet (HMS) blir ivaretatt og at det utføres HMS-arbeid på alle plan i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 3–1. Samtidig er det like klart at de ansatte i virksomheten har en plikt til å medvirke i HMS-arbeidet, inkludert aktivt å bidra til å gjennomføre tiltak som iverksettes for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. De ansatte har på den måten også et ansvar for å bidra til at arbeidsmiljøet blir bra i virksomheten.
Dagens regler om varsling legger til grunn at varsling har en verdi for samfunnet, arbeidsgiver og arbeidstaker. Dagens regler er relativt ferske og finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A.
Hva er misnøye og hva er varsling?
En arbeidstaker kan varsle om «kritikkverdige forhold» i arbeidsgivers virksomhet. Det kan typisk være straffbare forhold, fare for liv og helse, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, brudd på personopplysningssikkerheten mv. Varslingen må gjelde forhold som er i strid med «rettsregler». Men ytringer om rent politiske eller faglige spørsmål vil normalt ikke regnes som varsling om kritikkverdige forhold. En faglig uenighet mellom kolleger vil derfor i mange tilfeller ikke være noe man kan varsle om (med mindre det knytter seg til oppfyllelsen av rettsregler). Svaret på spørsmålet i overskriften kan dermed være både ja og nei, avhengig av situasjonen rundt uenigheten mellom kollegene (eller sjefen for den saks skyld).
I mange tilfeller har det blitt varslet om ulike konflikter på arbeidsplassen, for eksempel ved at en ansatt påberoper seg at lederen har trakassert vedkommende. I arbeidsmiljøloven er det nå presisert at ytringer om forhold som bare gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold ikke skal anses som varsling (med mindre det gjelder kritikkverdige forhold). Dersom en arbeidstaker er misfornøyd med sitt eget ansettelsesforhold er altså ikke dette noe man kan bruke varslingsreglene til å ordne opp i. Er man misfornøyd med egen lønn eller bonus, hvilke arbeidsoppgaver man får tildelt osv., er dette noe man må ordne opp på annet vis enn å varsle etter reglene i arbeidsmiljøloven.
Få vinnere i varslingssaker om arbeidsmiljøet
Selv om reglene om varsling kan gi en trygghet både for arbeidstaker og for arbeidsgiver om at håndtering av ulike forhold er beskyttet av regler, er det definitivt ikke alltid slik at en formell oppfølgning av varslet løser det reelle og underliggende problemet mellom de involverte partene. Tvert imot.
Selv om ledelsen følger opp varslingen «riktig» og håndterer varslet i tråd med virksomhetens rutiner, vil de som er part i varslingssaken sjelden bli enige om hva som er «riktig» faktum. Det gjelder også i saker der det innhentes en uavhengig granskningsrapport. Det er dermed sjelden at en granskningsrapport løser det «egentlige» problemet. En granskningsrapport vil jo ofte gi den ene part «rett», og den andre «feil». Forholdet mellom kollegene blir sjelden bedre av en slik «fasit».
Utfordringen for virksomhetene ligger først og fremst i å jobbe konstruktivt og godt med de ansatte for å hindre at det utvikler seg saker hvor partene graver seg ned i skyttergravene og ikke lenger klarer å snakke konstruktivt sammen om uenigheter på arbeidsplassen. Dette kan for eksempel gjøres gjennom dialog mellom ledere og de ansatte, jevnlig involvering av vernetjenesten, involvering og dialog med de tillitsvalgte osv. Lykkes man med å etablere en kultur hvor det er takhøyde for å mene ulike ting, men samtidig diskutere på et saklig nivå, kan dette i mange tilfeller bidra til at innovasjon og utvikling av virksomheten blir forsterket i positiv retning.
