I løpet av min karriere som HR -direktør har jeg fortsatt flere spørsmål enn svar når det gjelder temaet mangfold og inkludering. Hvorfor omfavner vi dem som er mer eller mindre lik oss selv hele tiden, og hvorfor ser vi ikke at det som gjør oss sterkere er forskjellene?

Gjesteskribent arbeidsliv: Kathleen Offman Mathisen

Hver uke skriver en av IntraFish sine gjesteskribenter en kommentar om temaer innen arbeidsliv. Denne uken er det Kathleen Offman Mathisen som skriver. Hun er HR-sjef i Grieg Seafood ASA, der hun også har det globale ansvaret for HMS og internkommunikasjon.

Å forstå de kulturelle forskjellene er et av de mest verdifulle lederverktøyene du kan ha, men det er altfor mange ledere som står uten opplæring rundt mangfold og likestilling. Vi forstår ikke verdien det bringer til bunnlinjen, siden vi hele tiden jakter på tall for å rettferdiggjøre at mangfold virkelig er bra. Å implementere en mangfolds strategi eller prosedyre er en start for bedrifter som vil gjøre en forskjell.

Pandemien har satt likestillingsarbeidet tilbake

En rapport utført av Kantar i samarbeid med HR Norge sier at norske arbeidstakere opplever ikke at det er satt tydelige objektive måltall på graden av mangfold som skal oppnås i virksomheten. Dette betyr ikke at virksomheter ikke har slike mål, men at disse er relativt ukjente for medarbeiderne. Kun en av ti oppgir at virksomheten har slike måltall og vet hva de har måltall på.

Mangfoldsbegrepet er også positiv ladet og folk flest er funksjonelle og pragmatiske. De verdsetter mangfold som oppleves å gi verdi. Forskjeller i yrke og utdanning oppleves som mest verdifullt. Rapporten deler inn mangfold under demografisk mangfold, kulturell/verdimessig mangfold, yrkesfaglig mangfold, personlighetsmessig mangfold og sykdomsrelatert mangfold.

Spørsmålet vi må stille oss er hvor står vi som selskap, grupper og enkeltpersoner i mangfoldsarbeidet. Er vi dem som går foran og er banebrytende, dem som raskt snur seg når trenden tilsier det eller er vi dem som kun rapporterer når myndigheten stiller krav til åpenhet rundt likestilling?

Aktivitets- og forklaringsplikten av januar 2020 er et eksempel på krav fra myndigheter om mer åpenhet og plikt til rapportering rundt likestilling. Personlig så har jeg et sterkt engasjement rundt det å jobbe med mangfold og likestilling, men vi trenger et sterkere fokus fremover og særlig etter at pandemien har satt likestillingsarbeidet tilbake på flere områder i mange land. Arbeidet går altfor sakte frem og sakte er ikke godt nok lenger.

Jeg har flere ganger blitt kontaktet

I sjømatnæringen har vi i mange år operert med mangfold i store deler av virksomheten vår og mange av oss har dyktige kollegaer fra ulike land. Dersom vi ser spesifikt på likestilling i vår egen bransje, så har vi derimot en del å jobbe med når det gjelder å få kvinnelige ledere opp i toppstillinger og produksjon, ikke bare støttefunksjoner og administrasjon. Dette understøttes i stor grad av International Organisation for Women in the Seafood Industry (WSI), som jobber for å minimere kjønnsforskjeller på verdensbasis.

Vi liker å si at vi i Norge er kommet langt på likestilling. Hverdagen er likevel ikke like glansfull for alle kvinner. Jeg har flere ganger blitt kontaktet av kvinner som forteller at de ikke kommer seg videre i karrieren, at de opplever at de blir forbigått av mannlige kollegaer med mindre fartstid og kompetanse, eller at de ikke blir vurdert til ledige lederjobber internt.

Dersom du ser på dem med flerkulturell bakgrunn, så møter disse kvinnene enda flere utfordringer. Først og fremst med det å skaffe seg en relevant jobb, dernest å klatre oppover til en lederjobb.

En strategi er bare starten

Næringen vår er noe av det mest spennende man kan gå inn i og vi trenger de beste kvinnelige talentene for å kunne fortsette å skape verdier og nye arbeidsplasser. Derfor er det viktig å ta grep nå og ikke utsette det viktige arbeidet. Ingenting er umulig så lenge det finnes en sterk vilje til endringer, og det er kanskje her skoen trykker mest. Kraften til gjennomføring. Å være modig nok til å sette tall på hva man vil oppnå og samtidig være transparent.

Som med alt annet vi driver med så må man starte med målrettet arbeid for å få fremgang. At vi har en strategi på plass, er bare starten på veien mot en mer kjønnsbalansert næring.

Skal man lykkes med mangfold og likestilling må det forankres i virksomhetens øverste ledelse og styre. Dernest må man ha konkrete planer som beskriver hvordan man skal oppnå mangfold, vi må sette tall på det vi skal oppnå og en tidsramme. Sist, men ikke minst, må det kommuniseres internt i form av opplæring av ledere og deling av resultater og fremgang.