Kathleen Offman Mathisen er en av Intrafish sine faste gjesteskribenter på feltet arbeidsliv. Hun er HR-sjef i Grieg Seafood.
I tillegg til Mathisen bidrar senioradvokat Marte Solberg i Advokatfirmaet Haavind og advokat Tor Olav Carlsen, nestleder av arbeidslivsgruppen i Advokatfirmaet Bahr -som skribenter hos Intrafish.
For noen år tilbake skrev jeg om at likestillingsarbeidet ble satt tilbake grunnet pandemien og at det ikke gikk fort nok. I 2024, mener jeg at det fremdeles ikke går så fort som det burde, selv om endringer er på gang. En viktig dimensjon ved kjønnsbalanse i havbruksnæringen er tilgang til lederstillinger og muligheter for karriereutvikling for kvinner. Kvinner har tradisjonelt vært underrepresentert i lederstillinger i havbruksnæringen, noe som kan skyldes en rekke faktorer som kulturelle normer og stereotyper, begrensede rekrutterings og utviklingsmuligheter samt mangel på støttende politikk og praksis på arbeidsplassen.
Vi ser det mest innenfor leverandørindustrien og fiskeri, men jeg mener at vi innenfor oppdrettsnæringen også har en solid jobb fremfor oss for å få til en bedre balanse mellom kjønn. Antall kvinner i lederstillinger er ikke bare er lav, men også urovekkende. Slik jeg kjenner havbruksnæringen så er det mange bedrifter som har jobbet konstruktiv med rekruttering av flere kvinner over lang tid. Det er likevel noe positivt i utviklingen, nemlig det at mange bedrifter har forstått at de må ta tak i det som gjør at kvinner ikke får interne karrieremuligheter.
Plikt til å skape like muligheter
Det som kanskje bekymrer meg mest er at det fremdeles går så fryktelig sakte, pinlig sakte vil jeg påstå når det gjelder enkelte bransjer og næringer. Derfor er det viktig at vi alle har et kontinuerlig høyt fokus på hva som hindrer kvinner å komme i posisjon til lederstillinger. Det hjelper ikke å ha 40 % eller 50 % kvinner ansatt, dersom majoriteten ikke får muligheten til å bli ledere eller sitte i stillinger hvor beslutninger tas. Det er ikke det likestilling handler om. Arbeidet med likestilling er ikke en kamp, men en plikt vi har til å skape like muligheter både økonomisk og karrieremessig for alle kjønn.
Jeg har vært opptatt av at vi ikke må falle for fristelsen med å bare lage kvinnelige programmer. Jeg har sett så mange eksempler på dette og min påstand er at det er en av grunnene til at likestillingsarbeidet går for sakte. Vi diskriminere menn bort fra en læringsarena som de burde vært en del av. Skal du ha fremgang så inkludere du begge kjønn og gir de samme budskap. Som et eksempel kan jeg nevne at de fleste av oss hadde vel aldri sendt av gårde et halvt fotball- eller håndballag på en samling for å lære seg nye spill strategier – du sender hele laget for å sikre forståelse for hva som skal til for å vinne kampen. Slik er det også med arbeidet med likestilling.
Redegjørelsesplikten er et viktig verktøy
Økonomisk frihet er ikke bare viktig, men nødvendig. Vi har alle hørt hvor viktig det er med lik lønn for likt arbeid. Aktivitets- og redegjørelsesplikten som jeg også har skrevet om tidligere, er et viktig prinsipp innenfor arbeidslivet som pålegger bedrifter og arbeidsgivere visse plikter i forhold til dokumentasjon og informasjon om arbeidsforholdene. Selv om dette prinsippet i hovedsak gjelder for bedrifter med 50 ansatte eller mer, er det verdt å merke seg at bedrifter med mellom 20–50 ansatte også har visse dokumentasjonsplikter.
Det som er viktig å forstå av redegjørelsesplikten er at den ikke er begrenset til spesifikke emner eller temaer, men kan omfatte ulike aspekter ved arbeidsforholdene, også forhold som omfatter kvinners lønn og rettigheter. Redegjørelsesplikten kan også inkludere spørsmål knyttet til ansettelse og oppsigelse samt andre relevante forhold som påvirker arbeidstakerne. En viktig ting ved ansettelser for å få balansen mellom kjønnene er å kreve, så langt det er teknisk mulig, at det alltid skal være en kvinne og en mann i siste finaleintervjuet. Det er ikke alltid det er mulig å få til, men det bør snarere være en praksis enn et avvik.
Jeg mener at redegjørelsesplikten er et viktig verktøy for å sikre åpenhet og gjensidig tillit mellom arbeidsgiver og ansatte, og det understreker viktigheten av å ivareta ansattes rettigheter og behov for informasjon om sine arbeidsforhold.
Gjennom å oppfylle redegjørelsesplikten kan vi som bedriften synliggjøre vårt engasjement for åpenhet, dialog og samarbeid i arbeidsmiljøet, noe som bidrar til at man kan tiltrekke seg talenter og høy kompetanse.
Jeg har identifisert en rekke tiltak som jeg mener er avgjørende for å fremme kjønnsbalanse og støtte kvinners karrierer i havbruksnæringen. Disse tiltakene tar sikte på å adressere strukturelle utfordringer og fremme en inkluderende og støttende arbeidskultur som muliggjør like muligheter for alle ansatte, uavhengig av kjønn. Noen av disse tiltakene inkluderer:
Mentoring og nettverksbygging: Mentorprogrammer og nettverksbygging for kvinner i akvakultur for å støtte deres faglige og karriereutvikling. Dette kan bidra til å øke synligheten til kvinnelige talenter og gi dem tilgang til støtte og veiledning fra erfarne bransjefolk. Her vil jeg også legge til at det å ha konkrete eksempler med gode rollemodeller å vise til er viktig for å vise at dette faktisk er mulig å få til. Virkelige historier som gjør mangfold, likestilling og inkludering forståelig for alle. Å bruke virkelige historier og eksempler er en effektiv måte å gjøre abstrakte begreper på som mangfold, likestilling og inkludering mer håndgripelige og relevante for våre ansatte. Disse historiene kan bidra til å illustrere konkrete utfordringer og suksesser knyttet til likestilling og mangfoldsarbeidet på arbeidsplassen, og bidra til å skape en mer empatisk forståelse hos ansatte.
Kompetanseutvikling og opplæring: Gi opplærings- og utviklingsprogrammer spesielt utviklet for å støtte kvinner i å utvikle ferdighetene de trenger. Dette kan inkludere lederutviklingsprogrammer, leder- og kommunikasjonskurs samt bransjespesifikke ferdigheter og kunnskapstrening.
Kulturendringer: Fremme en kultur som er inkluderende og mangfoldig og verdsetter bidragene fra alle ansatte, uavhengig av kjønn. Dette kan omfatte bevisstgjøringsaktiviteter, opplæring i mangfold og inkludering, og etablering av retningslinjer og praksis som fremmer likhet og rettferdighet på arbeidsplassen. Handlingsrettet veiledning ansatte kan bruke i daglige arbeidssituasjoner er også et tiltak som fungerer. Dette tiltaket handler om å gi praktiske verktøy og strategier som ansatte kan bruke i sitt daglige arbeid for å fremme et inkluderende arbeidsmiljø. Dette kan inkludere trening i konflikthåndtering, veiledning om hvordan man fremmer likestilling og inkludering i teamet samt tips om hvordan man håndterer utfordringer knyttet til mangfold på arbeidsplassen. Ved å tilby denne type praktisk veiledning kan ansatte føle seg bedre rustet til å ta aktivt del i å skape et inkluderende arbeidsmiljø. I tillegg kan du også etablere noen KPI`er som du måler årlig for å synliggjøre fremgang.
Retningslinjer og praksis for likestilling: Implementer retningslinjer og praksis som fremmer likeverd og inkludering på arbeidsplassen. Dette kan omfatte lik lønn for likt arbeid, fleksible arbeidsordninger, støtte til foreldrepermisjon, tiltak for å bekjempe diskriminering og trakassering på arbeidsplassen. Ved å iverksette slike tiltak kan havbruksnæringen fremme kjønnsbalanse og skape et mer mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø. Tilby fleksible arbeidsordninger som muliggjør en bedre balanse mellom arbeid og familieliv for alle ansatte, uavhengig av kjønn. Dette kan inkludere muligheter for hjemmekontor, og støtte for foreldrepermisjon og omsorgsoppgaver. Dette vil ikke bare bidra til å sikre at industrien vår har tilgang til et bredt spekter av talenter og perspektiver, men vil også styrke dens evne til bærekraftig å svare på fremtidige utfordringer og muligheter.
Innsikter fra ulike personer som deler forskjellige arbeidsplasserfaringer: Dette innebærer å samle og dele perspektiver og erfaringer fra en mangfoldig gruppe av enkeltpersoner som representerer ulike bakgrunner, kulturer og livsopplevelser.
Gjennom å lytte til og lære av disse ulike erfaringene, kan man få dypere innsikt i de utfordringene og mulighetene som eksisterer på arbeidsplassen når det gjelder mangfold, likestilling og inkludering.
Særlig fokus på konstruktiv kommunikasjon: Dette punktet legger vekt på betydningen av å etablere og opprettholde en åpen og respektfull kommunikasjonskultur på arbeidsplassen. Dette inkluderer å fremme lytting, empati og forståelse i kommunikasjonen med kolleger, uavhengig av deres bakgrunn eller perspektiv. Konstruktiv kommunikasjon kan bidra til å løse konflikter, fremme samarbeid og skape et inkluderende arbeidsmiljø.
Et siste moment rundt kommunikasjon er å gi veiledning om taktfulle måter å gi og motta tilbakemeldinger på. I denne veiledningen er fokuset på viktigheten av å kommunisere på en konstruktiv og respektfull måte og å være åpen for å motta tilbakemeldinger fra andre. Det innebærer å utvikle ferdigheter i å gi konstruktive tilbakemeldinger som er objektive, spesifikke og fokusert på atferd eller handlinger, samtidig som man er åpen for å motta tilbakemeldinger med et åpent sinn og har en vilje til å lære og vokse.
